Wertschätzung für Mitarbeiter – Das sollten Sie beachten

Wertschätzung für Mitarbeiter – Das sollten Sie beachten

7 Tipps wie Sie Mitarbeiter richtig loben

Wertschätzung für Mitarbeiter zeigen – aber richtig! Wie lobt ein Chef seine Mitarbeiter authentisch und glaubwürdig? Wie zeige ich meinen Mitarbeitern ausreichend Wertschätzung? Wie wichtig dieses Thema ist hat der Fehlzeitenreport der AOK von 2018 ermittelt. Eine der beiden Hauptursachen für Häufigkeit und Dauer von Fehlzeiten ist mangelnde Wertschätzung durch die Vorgesetzten.

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Mitarbeiterbindung Maßnahmen – Wichtig!

Mitarbeiterbindung Maßnahmen – Wichtig!

Zur Mitarbeiterbindung Maßnahmen unternehmen – Wichtig!

Mitarbeiterbindung Maßnahmen sind wichtig für Unternehmen, die ihren Arbeitnehmern mittel- bis langfristig ein attraktiver Arbeitgeber sein wollen. Bei den Mitarbeiterbindung Maßnahmen kommt es vor allem darauf an, Leistungsträger an das Unternehmen zu binden. Führungskräfte können entsprechende Instrumente einsetzen, um die Mitarbeiterbindung sicherzustellen. Instrumente zur Bindung von Mitarbeitern sollen Arbeitnehmer nicht unter Druck setzen oder Zwang ausüben, sondern positive Anreize schaffen und motivieren. Mitarbeiterbindung Maßnahmen können beispielsweise Kompetenzen und Talente fördern. Ich unterstütze Dich in Deiner Tätigkeit als Führungskraft und entwickle mit Dir gemeinsam Strategien zur Mitarbeiterbindung.

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Konfliktmanagement: Warum Chefs Konflikte scheuen

Konfliktmanagement: Warum Chefs Konflikte scheuen

Konfliktmanagement: Warum Chefs Konflikte scheuen

Konflikte am Arbeitsplatz sind für alle Beteiligten mit einem negativen Beigeschmack verbunden. Führungskräfte empfinden sie als kompliziert. Darüber hinaus kostet der Umgang mit Konflikten sowohl Zeit als auch Energie – und sie verunsichern.

Als Berater unterstützt Ottmar Wander Menschen und Organisationen dabei, Konflikte zu erkennen und zeitnah zu lösen. In das Coaching bringt er neben professioneller Fachkompetenz zusätzlich jahrzehntelange eigene Führungserfahrung ein.

Die folgenden Abschnitte zeigen, warum Konfliktmanagement für Unternehmen so wichtig ist, welche Methoden es gibt und verdeutlichen die zentralen Rollen, die Führungskräfte und Chef.

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Lebensmanagement – damit das Leben in die Zeit passt

Lebensmanagement – damit das Leben in die Zeit passt

Lebensmanagement – damit das Leben in die Zeit passt

Planen, optimieren, kontrollieren – Zeitmanagement gehört zu den unabdinglichen Fähigkeiten von Unternehmern und Führungskräften. Und erweist sich dennoch als kontraproduktiv, sofern es nicht in ein umfangreicheres Lebensmanagement eingebettet wird. Warum es sich so verhält und warum Du Deine innere und äußeren Uhr(en) besser aufs Selbstmanagement statt auf pures Zeitmanagement einstellst, erfährst Du in diesem Beitrag.

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Kommunikationshaltung – Ich rede, was ich bin

Kommunikationshaltung – Ich rede, was ich bin

Unsere Art zu reden transportiert unsere Kommunikationshaltung – zu uns und anderen. Spätestens, seit Paul Watzlawick die fünf Axiome der Kommunikationstheorie formuliert hat, wissen wir, dass es gar nicht möglich ist, nicht zu kommunizieren. Viele Menschen fassen den Begriff der Kommunikation dabei aber immer noch viel zu eng. Sie gehen davon aus, dass sie allein über das gesprochene Wort stattfindet. Denn als soziale Wesen sind wir Menschen in der Lage, vielschichtige Botschaften auf unbewusster Ebene wahrzunehmen. Wer also das reine Wort bevorzugt, sollte ein Buch lesen. Im wahren Leben – und besonders im Unternehmen – ist es leider nicht so einfach, Kommunikation auf die verbale Ebene zu reduzieren.

Jeder von uns drückt Stimmungen nicht nur verbal im Gespräch aus, sondern auch über Körpersprache, Stimmlage, Blicke und viele weitere »unsichtbare« Signale. Da ist viel Raum für Missverständnisse im Miteinander, wenn Du als Führungskraft nicht ganz bewusst steuerst, welche Botschaften Du sendest! Denn um Deine Mitarbeiter zu motivieren und ein positives Betriebsklima zu schaffen, musst Du zuerst selbst eine positive Kommunikationshaltung einnehmen!

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Potentialentfaltung – Was es ist und was es mir bringt

Potentialentfaltung – Was es ist und was es mir bringt

Das Wort Potentialentfaltung klingt für Unternehmer und Führungskräfte natürlich verlockend. Der Traum von Mitarbeitern, die ihre Potentiale vervielfachen und noch mehr und noch besser arbeiten, ist ja auch sehr verständlich. Doch leider wirken wir der natürlichen Potentialentfaltung eher entgegen, wenn wir denken, wie schön das wäre, wenn zum Beispiel alle jeden Tag zwei Stunden länger Akten abheften würden, weil wir das als Unternehmer gerade brauchen. Denn bei der Potentialentfaltung geht es eben nicht darum, Menschen dazu zu bringen, dass zu tun, was Du von ihnen erwartest, sondern das, was sie am besten können!

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Führen ohne Druck

Unternehmen zum Erfolg führen über die Herzen der Mitarbeiter

Ottmar Wander im Coaching

Hallo, ich bin Ottmar!

Von mir erfährst du alles, was du wissen musst, um das Energiepotenzial deiner Mitarbeiter vollständig zu aktivieren:
Verhindere Reibungsverluste durch smarte Mitarbeiterführung. Vermittle Sinn und Freude an dem, woran du und dein Team glauben

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Führen ohne Druck

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OTTMAR WANDER

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  • Mitarbeiterführung ohne Druck
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  • Kommunikation im Unternehmen

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© Ottmar Wander Coaching   |   info@ottmarwander.de

Mitarbeiter wechseln zu einem Unternehmen und verlassen es wegen ihrer Führungskraft.

Diese Aussage wird gerne zitiert, um das Dilemma auf den Führungsetagen vieler Unternehmen zu beschreiben. Ob häufige Mitarbeiterfluktuation oder viele Fehlzeiten – Firmen geben dafür Jahr für Jahr Millionen Euro aus, ohne damit produktive Wertschöpfung zu erzielen. Das Geheimnis eines Unternehmens, in dem die Fehlzeiten verschwindend gering sind und eine hohe Mitarbeiterverbundenheit herrscht ist ein gesundes Betriebsklima. So ein Betriebsklima kann nur erschaffen werden, wenn die Führungskräfte die dazu passenden Werte praktisch leben.

Führungskräfte Entwicklung stellt die Weichen für die Zukunft Ihres Unternehmens! Mit der Auswahl Ihrer Führungskräfte in der Personalentwicklung bestimmen Sie, wie Ihr Unternehmen in zwei, fünf oder zehn Jahren aufgestellt sein wird. Ihre Führungskräfte sind die Schlüssel zu Ihrem gegenwärtigen und zukünftigen Betriebsklima. Welche Werte werden Ihr Unternehmen prägen? Wird Ihr Unternehmen stärkenfokussiert, positiv, werteorientiert, nachhaltig und zukunftsorientiert sein? Werden die Mitarbeiter Ihr Unternehmen lieben, die Kunden, die Lieferanten, die Familien der Mitarbeiter, … ? Positive Antworten auf diese Fragen hängen davon ob, wie Sie selbst und gegebenenfalls Ihre Führungskräfte für ein auf allen Ebenen gesundes Betriebsklima gesorgt haben.

Was bedeutet Führungskräfteentwicklung?

Führungskräfteentwicklung ist der Prozess, mit dem Sie Führungskompetenz Ihrer Leitungspersonen Schritt für Schritt und individuell aufbauen. Es geht dabei um eine sinnvolle Kombination aus allgemeinen Grundlagen guter Führung und individueller Begleitung in der Umsetzung. Dabei steht die Führung des Menschen, des Mitarbeiters, im Fokus. Führungskräfteentwicklung vermittelt weniger Managementkompetenz, denn managen können wir nur Dinge, Prozesse und die sogenannten ZDF (Zahlen, Daten, Fakten). Menschen wollen und brauchen Führung – und das ist etwas ganz anderes als Management (auch wenn beides wichtig und notwendig ist!).

Zusätzlich zur Entwicklung bestehender Führungskräfte geht es bei der Führungskräfteentwicklung auch um das Aus- und Heranbilden der nächsten Generation von Führungskräften. Dies kann und wird oft schon in der Ausbildungszeit beginnen. In Projekten können junge Menschen sich in verschiedenen Rollen ausprobieren und werden durch geeignete Personen innerhalb des Unternehmens oder auch von extern gecoacht. Dadurch können frühzeitig Führungspotenziale ermittelt und gezielt gefördert werden.

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Vier Dimensionen von Führungskompetenz

Führungskräfteentwicklung zielt auf den Aufbau von Führungskompetenz. Dabei gibt es zwei Dimensionen, die in den Bereich der innermenschlichen Ressourcen gehen, und zwei, die im Bereich des Lernens und Aneignens von Fertigkeiten und Know How gehören.

1. Selbststeuerung oder Persönlichkeitskompetenz

Die erste und wichtigste Kompetenz einer Führungskraft ist die angemessene Selbststeuerung. Sich als Mensch selbst ausreichend zu kennen und ehrlich mit sich umzugehen ist ein fortlaufender Prozess der Selbsterkenntnis. Coaching ist eine sehr hilfreiche Maßnahme dazu. Wer sich als Führungskraft dauerhaft im Coaching befindet setzt sich damit einer ständigen Reflektion aus, die dabei hilft, sich selbst, den eigenen gedanklichen und emotionalen Programmierungen im Unterbewusstsein immer mehr auf die Spur zu kommen. Diese Arbeit an der eigenen inneren Gefühls- und Gedankenwelt ist eine unverzichtbare Grundlage, um sich zwischenmenschlich konstruktiv zu verhalten.

2. Selbstwirksamkeit oder Sozialkompetenz

Je weiter eine Führungskraft in der Selbststeuerung Fortschritte macht, desto besser wird sich auch die Selbstwirksamkeit entwickeln. Die Kompetenzentwicklung für den Umgang mit der eigenen Persönlichkeit führt zu einer ständigen Verbesserung für den Umgang mit der Persönlichkeit des Mitarbeiters. Die Fähigkeit zum differenzierten Umgang mit Verhaltensweisen, die seitens der Führungskraft als unerwünscht wahrgenommen werden, muss ständig trainiert werden. Dazu gehört so eine wesentliche Grundeinsicht wie, dass andere Menschen anders normal sind als ich. Methoden zur Diagnose der sozialen Kompetenz (z.B. das „Erfolgsprofil Soziale Kompetenz (ESK)“ von der DNLA) sollten regelmäßig von der Führungskraft angewendet werden, sowohl für sich selbst als auch für die Mitarbeiter. Nur mit einer präzisen Diagnose, in welchem Aspekt sozialer Kompetenz Entwicklungs- und Unterstützungsbedarf besteht, kann eine zielgenaue und fördernde Führung praktiziert werden.

3. Methodenkompetenz

Die Methodenkompetenz besteht ihrerseits wieder aus mehreren Aspekten.

  • Erstens gehört dazu die Beschaffung, Verwertung und Analyse von Informationen. Auch die Eignung, den Wahrheitsgehalt von Fakten zu überprüfen, fällt unter diese Fähigkeit.
  • Zweitens die Fähigkeit Zusammenhänge herzustellen zwischen Problemen und möglichen Lösungsansätzen. Dazu gehört auch die Urteils- und Entscheidungsfähigkeit ob erdachte Konzepte zum gewünschten Ergebnis führen und das Abwägen von Chancen und Risiken.
  • Drittens ist es die Fähigkeit, ein Vorgehen sowohl strukturiert zu planen als auch die tatsächliche Realisierung mit allen Teilaspekten zu organisieren. Hierbei ist es dann auch notwendig mögliche Alternativen zu entwerfen um auf Abweichungen flexibel reagieren zu können.
  • Zum vierten sind es Methoden des Selbstmanagement. Das bedeutet, die verfügbare Zeit und die eigenen Ressourcen wie auch die der Mitarbeiter zielgerichtet und effektiv zu planen und zu organisieren. Dazu gehört auch die regelmäßige Überprüfung, ob ein Vorhaben noch sinnvoll, schon aussichtslos oder möglicherweise nicht mehr ohne Weiteres zu realisieren ist.
  • Als fünftes die Fähigkeit, recherchierte Fakten sinnvoll und strukturiert darzustellen, Kernaussagen zu erfassen und sinngemäß wiederzugeben. Das beinhaltet auch die Auswahl und den Einsatz von geeigneten Medien zur Präsentation.

All diese Fertigkeiten vereinen sich in der Methodenkompetenz und bilden somit die Grundlage für die Fachkompetenz.

4. Fachkompetenz

Hier geht es um fachspezifisches Wissen, über das die Führungskraft verfügt und  das bei der Bewältigung der täglichen Aufgaben hilft. Neben Grundkompetenzen, die durch Sozialisation und schulische Ausbildung gelegt werden, gehören dazu u.U. branchenspezifische Kenntnisse und vor allem Wissen über den Menschen (psychologische und systemische Grundkenntnisse). Gerade der zuletzt angesprochene Bereich zeichnet die Fachkompetenz einer Führungskraft aus. Ein Mangel in den Bereichen psychologische und systemische Grundkenntnisse ist oft der Grund für Führungsfehler und sollte deshalb ein wichtiges Element in jeder Führungskräfte-Entwicklung sein.

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Vier Schritte im Programm zu Führungskräfte-Entwicklung

1. Erfassen von Qualitäten und Fähigkeiten

Erfassen Sie die Qualitäten und Fähigkeiten jeder Führungsposition im eigenen Unternehmen. Verschaffen Sie sich einen Überblick, indem Sie eine einheitliche Methode zur Erfassung der wichtigen Fertigkeiten anwenden. Die beobachteten Fertigkeiten sollten so genau wie möglich erfasst werden. Es empfiehlt sich, dazu eine einheitliche Struktur im Unternehmen zu verwenden, um die Ergebnisse vergleichen zu können.

2. Wissen, Können und Fertigkeiten bewerten und auswerten

Durch regelmäßige Gespräche mit ihren zukünftigen Führungskräften und geeignete Diagnosetools können Sie das aktuelle Wissen und Können in den erforderlichen Fertigkeiten bewerten. Durch diese Maßnahme wird eine regelmäßige Standortbestimmung der aktuellen Führungskompetenz durchgeführt, was vor allem jungen Führungskräften ein Feedback gibt und langfristig zu einer stabilen Entwicklung für Führungspositionen beiträgt.  So entsteht ein ständiger Prozess von verbesserten bzw. neu hinzukommenden Fertigkeiten und Kenntnissen.

3. Erstellen Sie einen Entwicklungsplan

Erstellen Sie sowohl einen internen Entwicklungsplan für die Art von Führungskräften, die Sie in Zukunft im Unternehmen brauchen, wie auch einen persönlichen Entwicklungsplan für jede einzelne Führungskraft. Wo steht die Führungskraft jetzt? Entwerfen Sie den Prozess des Verbesserns, Wachsens und Entwickelns, um die nächste Stufe der Kompetenz zu erreichen. Das gibt den potentiellen zukünftigen Führungskräften Orientierungshilfe, wie sie sich weiter entwickeln können.

4. Stellen Sie regelmäßige Begleitung sicher

Coaching von jungen Führungskräften durch erfahrene Führungskräfte ist eine sehr effektive Maßnahme in deren Entwicklung. Durch ein solches Mentoren-Programm können Sie die Prinzipien erfolgreicher Führung effektiv an die nächste Generation weitergeben.

Führung ist sowohl eine Kunst als auch eine Wissenschaft. Führungskräfte müssen die Wissenschaft kennen, bevor sie das Porträt des Unternehmenserfolgs malen können. Führungskräfte-Entwicklung darf nicht dem Zufall überlassen werden. Organisationen sollten proaktiv sein, wenn es darum geht, Ziele zu setzen, Wachstum zu fördern und die bestmögliche Führungspersönlichkeit für den ultimativen Unternehmenserfolg zu erreichen.