Man nehme ein paar kompetente Mitarbeiter, gebe ihnen eine gemeinsame Aufgabe oder Projekt, und schon haben wir ein Team. Wir alle wissen, dass dieses Rezept scheitern muss. Teams, die wirklich diesen Namen verdienen, sind das Ergebnis mehrerer Faktoren, die du als exzellente Führungskraft von Anfang an berücksichtigen musst und förderst.

Die Entwicklung von Teamgeist fördern und Teamfähigkeit ist immer wieder eine Herausforderung. Um das nötige „Wir“-Gefühl in der Gruppe zu erzeugen sind mehrere Entwicklungsschritte im Team als Ganzes wie auch bei den einzelnen Teammitgliedern notwendig. Häufig passiert es, dass man sich bei der Zusammenstellung des Teams eine gewisse Vorstellung macht, wie diese Menschen miteinander arbeiten werden. Dabei ist diese Vorstellung von dem eigenen Kennen und der persönlichen Beziehung zu den einzelnen potentiellen Teammitgliedern bestimmt. Was leider oft vergessen wird, dass die Teammitglieder ihre eigene Beziehungsdynamik innerhalb des Teams entwickeln werden. Dabei entstehen Wechselwirkungen zwischen den Teammitgliedern, die deren Teamfähigkeit sehr herausfordern oder sogar in Frage stellen. Als Führungskraft musst du die Fähigkeit, Teamgeist zu entwickeln, gezielt fördern.

Hier nun einige Tipps, auf welche Faktoren du achten solltest:

1. Teamleiter oder Teambegleiter

Der erste Faktor ist die Klärung deiner Rolle: Bist du der Teamleiter und damit Teil des operativen Geschäfts im Team oder begleitest du das Team als externe Führungskraft?

Wenn du selbst der Teamleiter bist wirst du Teil der Entwicklungsdynamik, die sich in jedem Team vollzieht. Du musst dann auf deine eigenen inneren Prozesse (Gedanken, Gefühle, Bewertungen, usw.) achten und sie von denen der anderen Teammitglieder unterscheiden können. Nur so bewahrst du die nötige Distanz zur Entwicklung der Teamfähigkeit der einzelnen Teammitglieder und kannst sie entsprechend fördern.

Wenn du als Begleiter oder Berater des Teams aktiv bist, z.B. weil dieses Team dir oder deiner Abteilung zuarbeiten soll, musst du darauf achten, dass du nicht in die internen Prozesse des Teams hineingezogen wirst, sondern deiner Rolle als Teamexterner klar hast. Nur dann kannst du dem Team von außen vermitteln, was du genau von den Teammitgliedern brauchst und in der Zusammenarbeit erwartest. Dein Hauptansprechpartner wird aber immer der Teamleiter sein. Wer dieser Teamleiter ist kannst du als Vorgesetzter entweder von vornherein festlegen oder als Ergebnis der Teamentwicklung abwarten.

Wenn du den Teamleiter von vornherein festlegst muss ausreichend klar sein, dass er die volle Akzeptanz aller anderen Teammitglieder haben wird. Durch eine Fehlbesetzung an dieser Stelle kann der Teamgeist bereits am am Anfang an seine Grenzen stoßen. Ein positives Alpha-Tier mit guter sozialer Kompetenz und der Fähigkeit zu lernen ist hier eine gute Wahl.

Eine Findung des Teamleiters aus dem Team heraus führt zu einem natürlichen Ergebnis, bei dem sich die geeignetste Person herauskristallisieren wird. Wenn die einzelnen Mitarbeiter aber einem die Kompetenz zusprechen und das Vertrauen aussprechen, schaffen sie damit eine stabile Basis für die Teamfähigkeit. Dieser Prozess braucht allerdings Zeit, die möglicherweise nicht immer zur Verfügung steht.

2. Das Mindset im Team

Das Mindset im Team – oder die Summe der inneren Einstellungen aller Teammitglieder – ist ein zweiter Faktor, der den Teamgeist und die Teamfähigkeit bestimmt. Mit welcher Motivation kommen die Teammitglieder zusammen? Die Teamfähigkeit wird davon geprägt, ob sich alle gegenseitig stärken, fördern und zu einem Gewinnerteam machen. Oft kommt es vor, dass Einzelne das Team benutzen, um sich zu profilieren. Sie wollen sich von den anderen abheben, was zunächst eines der menschlichen Grundbedürfnisse ist. Wenn dies aber auf Kosten der anderen geschieht, werden diese zu Verlierern gemacht. Damit wird das ganze Team zu einem Verliererteam. Nur wenn alle dazu entschlossen sind, sich gegenseitig als Gewinner zu betrachten und zu behandeln, wird aus der Gruppe ein echtes Team. Dann entwickeln sich Synergieeffekte. Menschen arbeiten dann zusammen, ergänzen und stärken sich und sehen in ihren Unterschieden einen Mehrwert und keine Konkurrenz.

Nur wenn alle eine positive Einstellung zu sich und zu den anderen haben ist eine Begegnung auf gleichwertiger und gleichwürdiger Ebene möglich. Das Zusammenwirken auf dieser Ebene schafft den Raum dafür, dass sich jeder mit seinen Kompetenzen und Stärken einbringen kann. Dann ist die Motivation am stärksten, denn jeder kann seine handlungsleitenden und -treibenden Motive ausleben. Wo wir dazu Gelegenheit bekommen erleben wir Sinn in unserem Tun. Wir haben dann Spaß an unserem Tun und fühlen Erfüllung im Zusammenarbeiten mit anderen Menschen.

Sorge also für ein positives Mindset, damit sich die einzelnen Mitglieder zu einem Gewinnerteam formen und die Aufgaben mit hoher Energie erledigt.

3. Jeder hat seinen Platz gefunden

Die Teamfähigkeit steigt enorm, wenn jeder seinen Platz gefunden hat, an dem er sich wohl fühlt und seine Stärken effektiv einsetzen kann. Häufig leiden Teams daran, dass manche Aufgaben doppelt erledigt werden oder ein Wettstreit darüber entsteht, wer sie ausführen darf. Andere Aufgaben dagegen werden vernachlässigt oder bleiben liegen. Beides kostet das Team Energie und bremst es aus. Menschen neigen dazu, bevorzugt bestimmte Rollen in einer Gruppe zu übernehmen. Es sind Rollen, die typisch für sie sind und die dazu beitragen, Werte auszuleben und Grundbedürfnisse zu stillen. Wenn Menschen diese Rollen gar nicht oder nicht ausreichend leben dürfen, werden sie unzufrieden. Sie neigen dann dazu, zu stören, sich auszuklinken oder nicht wahrzunehmen, was die anderen im Team brauchen. Jede dieser drei beispielhaft genannten Verhaltensweisen ist eine indirekte Botschaft, dass sich jemand im Team nicht wohlfühlt.

Die exzellente Führungskraft erkennt diese Signale und sucht zeitnah das Gespräch mit diesem Teammitglied. Das Ziel muss sein, in diesem Gespräch die Ursache der Unzufriedenheit zu ermitteln. Erst wenn diese Ursache verstanden ist kann nach Lösungen gesucht werden. In diese Lösungsfindung sollte das ganze Team eingebunden werden. Wenn alle zur Lösung beitragen wird die gefundene Lösung nachhaltiger sein, als wenn der Teamleiter oder der Vorgesetzte eine Lösung vorgibt. Die emotionale Beteiligung und der Wunsch, gemeinsam erfolgreich zu sein führt zu gemeinsam gefundenen und getragenen Lösungen. Wenn jeder seine besten Rollen im Team und damit seine eigenen Stärken einbringen kann, herrscht eine hohe Teamfähigkeit.

4. Klare Ziele

Teamgeist wird durch Klarheit über die Ziele gefördert, was von allen erwartet wird. Immer wieder glauben Führungskräfte, dass doch angesichts der Aufgabenstellung das Ziel klar sein muss. Doch häufig passiert es, wenn eine Teambuildung-Maßnahme durchgeführt wird, dass es Unklarheit über die Ziele gibt. Fragt der Coach die Teilnehmer, was aus ihrer Sicht die Ziele des Teams sind, kommt es mitunter zu starken Abweichungen untereinander und dem Vorgesetzten gegenüber.

Gehe deshalb nie davon aus, dass die anderen deine Ziele von sich aus teilen. Sprich als Teamleiter oder als externe Führungskraft oft genug und von Anfang an über die Ziele des Teams. Nur dann können sich die individuellen Ziele mit deinen abgleichen und sich zu einem gemeinsamen Ziel verbinden. Der Teamgeist und die Teamfähigkeit werden dadurch regelrecht befeuert, wenn alle mit Begeisterung auf das gleiche Ziel zustreben.

5. Übereinstimmende Werte und Normen

Jeder Mensch trägt in sich grundlegende Werte und Normen. Diese sind nicht immer bewusst und oft unreflektiert. Je weiter die Werte und Normen der einzelnen Teammitglieder voneinander abweichen, desto größer ist u.a. das Konfliktpotenzial im Team. Schon zu Beginn und immer wieder, wenn es Wechsel im Team gibt, ist anzuraten, in einer Teambuilding-Maßnahme einen Werte-Workshop durchzuführen. Das gibt allen die Gelegenheit, die Werte im Team zu festigen oder ggf neu zu ordnen. Ohne diese regelmäßige Synchronisation werden der Teamgeist und die Teamfähigkeit der einzelnen Teammitglieder mit hoher Wahrscheinlichkeit auf der Strecke bleiben. Das wird sich auf die Leistung und die Qualität der Ergebnisse niederschlagen.

Achte als Verantwortlicher ständig darauf, ob es im aktiven Handeln zu Wertekonflikten kommt und greife schnell ein, um diese bereits im Keim zu ersticken.

6. Regelmäßige Kommunikation

Gute Zusammenarbeit im Team braucht regelmäßige interne Kommunikation. Häufigkeit und Länge von Teammeetings müssen individuell festgelegt werden. Bei Aufgaben, die mit vielen Unwägbarkeiten und neuen Entwicklungen verbunden sind, wird meistens häufig und vielleicht auch etwas länger im Meeting gesprochen. Teams, die eher Routineaufgaben abarbeiten, werden eher kurze Meetings durchführen. Doch gerade diese kurzen Meetings, in denen z.B. am Abend der Tag ausgewertet wird oder am Morgen die (Teil-)Aufgaben kurz reflektiert und aufeinander abgestimmt werden, brauchen eine klare Führung. Nur dann werden sie effektiv sein und für die Teamarbeit einen Mehrwert bringen. Vergiß dabei nicht, neben konstruktiver Kritik bezüglich notwendiger Veränderungen auch ausreichend Lob zu geben. Dazu gehört auch das zu erwähnen, was dir als selbstverständlich erscheint – denn es ist vielleicht nur für dich selbstverständlich, nicht für alle anderen.

In diese Meetings gehören auch das Gespräch über Befindlichkeiten im Team, Wünsche in der Änderung der Aufgabenverteilung, Schwierigkeiten mit Verknüpfungsstellen z.B. zu Lieferanten, Kunden oder anderen Abteilungen in der Firma usw. Ausreichend regelmäßige Kommunikation mit allen reduziert die Fehlerhäufigkeit und führt damit zu besseren Ergebnissen.

Regelmäßige Kommunikation muss aber auch in Einzelgesprächen stattfinden. Das kann sowohl das Gespräch „so nebenbei“ sein, das informell stattfindet. Das sollte aber auch das regelmäßige Mitarbeitergespräch sein, das turnusmäßig z.B. zweimal im Jahr stattfindet. In den informellen Gesprächen erkundigst du dich eher nach Herausforderungen und Erfolgen im operativen Geschäft wie auch persönlichen Befindlichkeiten des Mitarbeiters. Hier kann auch ein persönliches Lob und eine Anerkennung gut platziert werden. In den turnusgemäßen Mitarbeitergesprächen hast du eher eine feste Agenda von Themen, die du mit allen Mitarbeitern in etwa gleich besprichst. Damit bekommst du zu den wichtigen Themen im Team ein vergleichbares Bild, wenn du allen die gleichen Fragen stellst.

7. Vorbild sein

Um den Mitarbeitern eine Orientierung bezüglich des gewünschten Verhaltens zu bieten, solltest du als Vorgesetzter als Vorbild tätig sein. Wenn du von deinen Mitarbeitern ein bestimmtes Verhalten oder eine bestimmte Arbeitsweise erwartest, die du selbst nicht ausübst, reduziert das erheblich deine Autorität. Außerdem brauchen Mitarbeiter oft ein Modell, an dem sie lernen können, was an Teamgeist und Teamfähigkeit von ihnen erwartet wird. Du setzt als Führungskraft dabei die Standards. Nur selten werden Mitarbeiter ein höheres Engagement zeigen, als du selbst es an den Tag legst. So ist Teamarbeit auch immer Arbeit an dir selbst.

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