Lob ist zunächst eine Form der Zuwendung. Echtes Lob hat ungefähr die Wirkung eines sehr persönlichen Geschenks. Lob macht uns glücklich und sorgt dafür, dass wir uns wahrgenommen fühlen. Lob zaubert uns ein Lächeln ins Gesicht.
Lob ist die einfachste Form, Mitarbeitern Wertschätzung zu zeigen. Trotzdem gehen viele Führungskräfte nach dem Motto vor: „Nicht geschimpft ist genügend gelobt.“ Es herrscht manchmal die Angst vor, dass zu viel Lob die Mitarbeiter faul werden lässt. Wenn sie für wenig Leistung schon Lob bekommen haben sie ja keinen Ansporn mehr, sich stärker zu engagieren – so die Logik dahinter. Dabei wird hier das eine Extrem des Lobens mit dem anderen ausgetauscht. Wie geht angemessenes Loben und worauf ist es ausgerichtet?
Wenn Lob zur „Masche“ wird und von den Mitarbeitern schnell als Methode ohne ehrliche Absicht wahrgenommen wird, geht der Schuss nach hinten los. Sicher haben Sie es schon selbst erlebt: Nicht jedes Lob tut gut. Hier zunächst einige Beispiele für Anti-Komplimente.
1. Methodisches Lob
Es gibt in manchen Ratgebern zum Thema Lob Schemas wir z.B. die 5:1-Regel oder L-V-L-Regel. Die 5:1-Regel besagt, dass auf eine Kritik fünf Mal Lob und Anerkennung kommen sollte, dann wird berechtigte und sachliche Kritik auch angenommen und führt nicht zu Konflikten. Die L-V-L-Regel besagt, dass ein Verbesserungsvorschlag (V) immer in ein Lob (L) zuvor und danach eingebettet sein soll. Kennen sie solche Regeln und Schemas? Wie gehen sie mit Lob um, dass nach solchen Methoden geübt wird? Tut ihnen das gut? Oder erkennen sie nicht schon im Ansatz die Methode und winken mindestens innerlich ab?
Wenn Sie als Führungskraft solche Methoden des Lobens erlernen und anwenden sollten sie sich nicht wundern, wenn ihr Lob trotz eifrigen Bemühens nicht auf fruchtbaren Boden fällt. Es kann sogar sein, dass durch rein methodisches Loben die Motivation ihrer Mitarbeiter eher reduzieren, als zu fördern. Motivierte Mitarbeiter gewinnen sie durch Loben, dass aus ehrlichem Herzen kommt.
2. Oberflächliches Lob
Oberflächliches Lob erkennen Mitarbeiter oft daran, dass es unspezifisch ist. Außerdem haben wir Menschen eine feine Wahrnehmung dafür, wenn Stimme und Körpersprache nicht mit den Worten übereinstimmen. Unser Unterbewusstsein transportiert über Stimme und Körpersprache, was wir wirklich über unsere Mitarbeiter denken – und das wird als eigentliche Botschaft wahrgenommen. Alles andere sind nur Floskeln, wie z.B.:
Der Vorgesetzte sagt: „Ich mag Ihre Spontaneität.“
Kann in Wirklichkeit heißen: „Wenn Sie mich noch einmal vor dem Kunden bloßstellen, fliegen Sie raus.“
Der Vorgesetzte sagt: „Danke für Ihre Präsentation. Da war schon viel Schönes dabei.“
Kann in Wirklichkeit heißen: „Das war Schrott. Einfach nur Schrott.“
Loben stumpf auf die Tagesagenda zu setzen ist also keine Lösung. Denn ihre Mitarbeiter entlarven solches Lob ganz sicher als wertlos. Gute Mitarbeiter vertreiben sie damit eher, als sie zu binden.
3. Manipulatives Lob
Manchmal wird Lob verwendet, um unterschwellig zu signalisieren, dass ein Mitarbeiter sein Leistungsniveau beibehalten und im Idealfall noch verbessern soll. Ein Mitarbeiter, der ständig von ihnen gelobt wird, könnte bald zu dem Schluss kommen, dass er auf keinen Fall unter dieses Leistungsniveau rutschen darf. Mit dieser Erwartungshaltung setzen sie ihn unter Druck. Wenn der Mitarbeiter heute eine ausgezeichnete Leistung erbringt, dann können sie sich darüber freuen und ihn entsprechend loben. Er sollte aber keine Angst vor Kritik haben müssen, falls er morgen nicht zu vergleichbaren Leistungen fähig ist, denn: Niemand ist fähig, jeden Tag Höchstleistung zu bringen.
4. Delegierendes Lob
Lob zeigt seine tückische Seite, wenn ich es dazu benutze, unliebsame Arbeiten von mir abzuwenden: „Frau Muster, niemand kann die Excel-Tabelle so schnell mit Daten füllen wie Sie.“ Lächelnd sende ich ihr mit diesen salbungsvollen Worten meine Datei und bin froh, dass ich es nicht selbst machen muss. Arme Frau Muster – sie wird sich vielleicht widerwillig an die Arbeit machen, mir ihren Unmut aber nicht zeigen. Bereits Sigmund Freud wusste: „Gegen Angriffe kann man sich wehren, gegen Lob ist man machtlos“.
5. Ungleich verteiltes Lob
Hier geht es um Gerechtigkeit. Lobe ich einige Mitarbeiter öfter als andere? Sicher tun wir das alle, da wir nicht jeden gleichermaßen im Blickfeld haben. Es wird immer Mitarbeiter geben, die sich mehr in den Betrieb einbringen als andere oder einfach durch ihren Aufgabenbereich mehr im Fokus der Aufmerksamkeit stehen. Doch es ist wichtig, dass es auch diejenigen, die ihre tägliche Arbeit als Job betrachten und nur den Standard abarbeiten, dafür Lob bekommen, dass sie dies beständig und zuverlässig tun. Auch sie haben Qualitäten, die lobenswert sind. Mit dem monatlichen Gehalt ist eben nicht alles getan – es geht um Wertschätzung.
Jetzt für ein kostenloses Strategiegespräch bewerben!
Mit welchen Maßnahmen zeige ich meinen Mitarbeitern als Führungskraft echte Wertschätzung?
Jeder Mensch wünscht sich Anerkennung – das haben wir oben schon festgestellt. Die meisten Menschen empfinden Anerkennung, die sie von anderen bekommen wertvoller, als sich selbst Anerkennung zu geben. Das gilt sowohl privat als auch beruflich.
Das Bedürfnis nach Anerkennung zu stillen ist auch deshalb eine so wichtige Aufgabe von Führungskräften, weil die positive Wirkung medizinisch erwiesen ist: Anerkennung bewirkt, dass Dopamin, körpereigene Opiate und Oxytocin ausgeschüttet werden. Das Ergebnis: Lebensfreude, Sympathie und Entspannung. Diese Gefühle, beeinflussen natürlich auch die Leistung der Mitarbeiter und die Arbeitsatmosphäre insgesamt positiv.
Die Formel „Zufriedene Mitarbeiter stärken das Unternehmen“ gehört heutzutage zum Grundverständnis moderner Führung. Und doch beschäftigen sich viele Führungskräfte immer wieder mit den Fragen: Wie zeige ich als Führungskraft meine Anerkennung so, dass sie wirklich ankommt? Lobe ich so oft wie möglich? Oder gehe ich mit lobenden Worten eher sparsam um? Überhaupt: Ist ein Lob schon Anerkennung? Wie viel ist genug und wie viel ist zu viel?
Zur Unterscheidung von Anerkennung und Lob
Anerkennung …
… steht in engem Zusammenhang mit Ihrer Haltung als Führungskraft: Sie erkennen die regelmäßige Qualität bzw. Leistung eines Mitarbeiters an und Sie respektieren ihn grundsätzlich als Person. Anerkennung bezieht sich also eher auf das Gesamtbild. Das muss nicht unbedingt explizit verbal geäußert werden, aber wenn Sie es tun, dann durch ein ausführliches, qualifiziertes Feedback. Die meisten Mitarbeiter haben ein klares Gefühl dafür, ob sie von ihrer Führungskraft anerkannt werden oder nicht.
Lob …
… ist eine Form spontaner Wertschätzung. Es muss möglichst konkret sein, damit es wirkt und der Mitarbeiter weiß, warum er oder sie es erhält. Regelmäßiges Lob ist ein wichtiger Motivator – es kommt allerdings nur dann an, wenn Ihr Mitarbeiter echte Anerkennung dahinter spürt.
Jetzt für ein kostenloses Strategiegespräch bewerben!
Anerkennung als wichtiges Führungsinstrument
Die Höhe des Gehalts wirkt nur noch bedingt als Motivator. Gerade die neue Generation von Arbeitnehmern legt nicht mehr den ersten Fokus auf ein hohes Einkommen. Zufriedenheit am Arbeitsplatz und eine sinnerfüllte Tätigkeit haben das Gehalt als größten Motivationsfaktor abgelöst. Durch wahre Wertschätzung können Sie in Ihrer Führungsrolle wesentlich dazu beitragen:
1. Kultivieren Sie eine respektvolle Haltung
Verhalten Sie sich Ihren Mitarbeitern gegenüber so, dass diese sich respektiert fühlen: freundlich, höflich und korrekt. Grüßen Sie mit offenem Blick und – wenn es angemessen erscheint – mit Handschlag und einigen persönlichen Worten. Geben Sie Ihren Mitarbeitern das Gefühl, wirklich wahrgenommen zu werden. Ihre Art des Umgangs mit Ihren Mitarbeitern gilt als role model für das Kollegen- und Teamverhalten und prägt die Unternehmenskultur.
2. Übertragen Sie Verantwortung
Das Übertragen von Verantwortung an einen Mitarbeiter zeugt davon, dass Sie ihm vertrauen und auch einiges zutrauen, also an seine Fähigkeiten glauben. Damit drücken Sie Ihre Anerkennung sehr explizit aus. Natürlich umso mehr, wenn das Mehr an Verantwortung mit einer Lohn- oder Gehaltserhöhung bzw. einer Gratifikation oder einem angemessenen Privileg verbunden ist.
3. Beteiligen Sie an Entscheidungen
Sie würdigen die Expertise eines Mitarbeiters, indem Sie ihn vor einer Entscheidung um seinen Input bitten. Als Führungskraft zeigen Sie damit, dass Sie die Kompetenz Ihrer Mitarbeiter wahrnehmen und auf sie vertrauen. Sie stärken das Selbstbewusstsein Ihrer Mitarbeiter und regen auf diese Weise zu aktiver Partizipation und noch mehr Engagement an.
4. Machen Sie Erfolge und Tipps öffentlich
Bitten Sie einen Ihrer erfolg- bzw. verdienstreichen Mitarbeiter darum, in einem Meeting anderen Kollegen Tipps zu geben und zu erzählen, wie er oder sie etwas Bestimmtes erreicht haben. So zeigen Sie Ihre Anerkennung auch vor den anderen, honorieren herausragende Leistungen und motivieren die Kollegen und Kolleginnen durch sein Vorbild.
5. Bieten Sie Privilegien
Je nachdem, was in Ihrem Unternehmen als angemessen gilt, kann zum Beispiel ein Dienstwagen, ein eigenes Büro oder ein Homeoffice-Tag ein Privileg sein. Achten Sie darauf, dass auch die Kollegen solche Privilegien für angemessen halten und diese für sie ebenfalls erreichbar sind.
6. Seien Sie angemessen fehlertolerant
Mancher Mitarbeiter bemüht sich immer wieder sehr und erreicht doch nicht, was Sie von ihm erwarten. Wenn Sie sehen, dass sich Frustration bei ihm breit macht, halten Sie sich mit Kritik zurück. Die Erfahrung zeigt, dass Kritik in solchen Fällen wenig konstruktiv ist, sondern den Mitarbeiter oft eher unter Druck setzt, er also noch mehr Fehler macht. Sehen Sie daher über kleine Fehler hinweg und konzentrieren Sie sich auf das Gelungene. Aufbauende Worte können Wunder wirken.
7. Belohnen Sie sinnvoll
Wer als einzelner Mitarbeiter über Jahre hinweg Besonderes geleistet hat, hat eine Sonderzuwendung verdient, z. B. eine Gehaltserhöhung oder einen Sonderurlaub. Wenn sich Ihre Anerkennung auf das ganze Team oder eine Abteilung bezieht, dann belohnen Sie alle und machen eine Gemeinschaftsaktion daraus: Geben Sie an einem Tag das Mittagessen für alle aus, laden Sie zum Business-Lunch ein, lassen Sie Essen ins Büro liefern oder spendieren Sie an einem heißen Sommertag Eis für das ganze Team. Und wenn es die Arbeitslage es erlaubt: Entlassen Sie Ihre Mitarbeiter an einem sonnigen Tag oder an einem Freitag bereits zwei Stunden vor Feierabend – als Dankeschön für gute Leistungen ?.
8. Sprechen Sie Ihre Wertschätzung für andauerndes Engagement aus
In manchen Berufen oder Aufgabenbereichen lässt sich Erfolg nicht an bestimmten Ereignissen messen. Honorieren Sie in so einem Fall Mitarbeiter, die ihre Arbeit gut machen, konstant gute Leistungen erbringen, immer pünktlich sind, sich zuverlässig um bestimmte Bereiche kümmern. Teilen Sie das Ihrem Mitarbeiter in einem Gespräch mit oder schreiben Sie eine Karte mit einer persönlichen Nachricht. Bringen Sie zum Ausdruck, dass Sie für das verlässliche Engagement dankbar sind.
9. Schaffen Sie Gelegenheiten für Anerkennung im Team
Wie oft loben sich Ihre Mitarbeiter untereinander im Team? Wenn es dafür noch keine Kultur in Ihrem Unternehmen gibt, geben Sie Anregungen: Legen Sie ein schönes leeres Buch im Büro aus. Jeder Mitarbeiter kann darin Einträge machen, anerkennende Worte für Kollegen formulieren oder Dankeschöns niederschreiben. Einmal in der Woche oder einmal im Monat können die Einträge aus diesem Buch vorgelesen werden. In manchen Unternehmen – der Brauch stammt aus den USA – werden Mitarbeiter des Monats von den eigenen Kollegen ernannt. Vielleicht passt so eine Aktion auch zu Ihrem Unternehmen?
Jetzt für ein kostenloses Strategiegespräch bewerben!
7 Tipps für Lob als wichtiger Bestandteil der Anerkennung
Zeigen Sie Ihre verbale Anerkennung und Wertschätzung auf eine Weise, die wirklich bei Ihrem Mitarbeiter ankommt. Loben Sie – aber richtig:
1. Loben Sie ehrlich.
Ihre Mitarbeiter können unaufrichtiges Lob von ehrlich gemeintem unterscheiden. Nutzen Sie also Lob nicht als Mittel zum Zweck. Seien Sie immer ehrlich, wenn es um die Leistungen Ihrer Mitarbeiter geht – richten Sie Ihr Augenmerk auf das Positive. Dinge, die nicht so gut laufen, benennen Sie ebenso ehrlich im Mitarbeitergespräch.
2. Loben Sie konkret und persönlich
Je konkreter Ihr Lob, desto mehr wird sich Ihr Mitarbeiter darüber freuen. „Das war gute Arbeit“ ist zwar gut gemeint, kommt aber nicht so richtig an. Aussagen wie „Die ruhige und kompetente Art, mit der Sie den Kunden beraten haben, hat mir sehr gut gefallen. Der Kunde wird uns sicher weiterempfehlen“ zeigt, dass Sie sehr genau wahrnehmen, wie sich Ihre Mitarbeiter für das Unternehmen engagieren.
3. Loben Sie persönlich.
Bringen Sie Ihr Lob direkt an den Mann und die Frau … Bitten Sie Ihren Mitarbeiter dafür zum Gespräch in Ihr Büro und nehmen Sie sich Zeit. Fragen Sie ihn bei dieser Gelegenheit auch einmal, wie es ihm geht. Ehrliches Interesse an ihm und seiner Familie ist eine hohe Form der Wertschätzung.
4. Loben Sie ohne Einschränkung.
Genießen Sie es, uneingeschränktes Lob auszusprechen. Vermischen Sie es nicht mit Kritik oder der Erwähnung von anderen unangenehmen Ereignissen. Vergleichen Sie Ihren Mitarbeiter nicht mit einem anderen Kollegen, das könnte unangenehme Gefühle auslösen. Schwächen Sie Ihr Lob auch nicht ab, indem Sie es im gleichen Zug relativieren: »Das Protokoll war sehr detailliert und auf den Punkt gebracht, damit sind die Kollegen aus der Verkaufsabteilung sehr gut informiert. … Es wäre schön, wenn Sie sich für das letzte Protokoll auch so viel Mühe gegeben hätten.« Wenn Sie etwas zu kritisieren haben, vereinbaren Sie also besser ein zweites Gespräch.
5. Loben Sie zur richtigen Zeit und am richtigen Ort.
Im besten Fall kennen Sie Ihre Mitarbeiter und können einschätzen, für wen es sich gut anfühlt, vor anderen gelobt zu werden – und wem es eher unangenehm ist. Manchmal ist es für einen Mitarbeiter eine großartige Erfahrung, vor dem ganzen Team anerkannt zu werden. Achten Sie allerdings auch hier darauf, öffentliches Lob nicht mit Kritik an den Kollegen zu verbinden. Wenn Sie das Gefühl haben, Ihr Lob wäre wertvoller unter vier Augen, dann schaffen Sie den geeigneten Rahmen.
6. Loben Sie zeitnah.
Taktieren Sie nicht mit Ihrem Lob und setzen Sie es nicht strategisch ein. Sie sehen etwas, was Ihnen gefällt? Ein Auftrag ist erfolgreich abgewickelt worden? Teilen Sie das Ihren Mitarbeitern direkt mit, loben Sie auch Etappenerfolge und bringen Sie direkt zum Ausdruck, wenn Ihnen etwas besonders gut gefällt. Verzögertes Lob kann den Eindruck erwecken, dass es nicht wirklich authentisch ist.
7. Loben Sie Leistung UND Verhalten.
Loben Sie Einsatz, Geduld, Anstrengung und andere nicht leistungsgebundene Verhaltensweisen, also nicht lediglich einzelne sichtbare Ergebnisse. Das gibt Ihren Mitarbeitern das Gefühl, dass Sie auch hinter ihnen stehen, wenn ein angestrebtes Ziel einmal nicht erreicht wird.