Warum wird es immer wichtiger, zur Mitarbeiterbindung Maßnahmen zu schalten?

Bei den Mitarbeiterbindung Maßnahmen geht es vorrangig darum, Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden. In erster Linie konzentriert man sich als Führungskraft auf die Bindung von Arbeitnehmern, die als Leistungsträger fungieren. Mitarbeiterbindung Maßnahmen beschäftigen sich zum einen mit der Bindung von Mitarbeitern, die bereits für das Unternehmen tätig sind. Zum anderen geht es bei Mitarbeiterbindung Maßnahmen darum, fähige Mitarbeiter zu rekrutieren. In Deutschland geht man derzeit von einem immer weiter ansteigenden Fachkräftemangel aus. Insbesondere Nachwuchskräfte und Talente mit vielfältigen Kompetenzen werden gesucht. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von High Potentials. High Potentials sind Nachwuchskräfte, die sich durch ihre fachliche Qualifikation, aber auch durch weitere Talente auszeichnen. Sie stechen beispielsweise durch hohe Motivation, Flexibilität, Sozialkompetenz und Belastbarkeit hervor. Unternehmen müssen einen Arbeitsplatz schaffen, der für Fach- und Führungskräfte positive Anreize bietet. Mitarbeiterbindung Maßnahmen sollen dazu beitragen, dass sich die Arbeitnehmer mit dem Unternehmen identifizieren. Wenn sich Arbeitnehmer und Führungskräfte mit dem Unternehmen identifizieren, ist die Motivation am Arbeitsplatz hoch. Die Zufriedenheit und Motivation der ganzen Belegschaft spielt eine wichtige Rolle bei der Mitarbeiterbindung. Möchtest Du Deine Arbeitnehmer langfristig binden, dann musst Du wissen, wie Du den Arbeitsplatz attraktiv gestaltest und Mitarbeiter motivieren kannst. Aufgrund des herrschenden Fachkräftemangels kommt der Mitarbeiterbindung eine große Bedeutung zu. Folgende Ziele könntest Du mit Mitarbeiterbindung Maßnahmen verfolgen:

• Know-how im Unternehmen halten
• Qualitätssicherung und Leistungsstandard gewährleisten mit erfahrenen Mitarbeitern
• Gutes Klima am Arbeitsplatz fördern
• Teamfähigkeit der Mitarbeiter fördern
• Als Arbeitnehmer zur Marke werden (Employer Branding)
• Fluktuation im Unternehmen wird verringert, wodurch sich eine Kostenersparnis ergibt
• Bindung von Kunden dank Mitarbeitern, die als zuverlässige Kontaktperson fungieren

Die Art der Mitarbeiterbindung Maßnahmen hängt von verschiedenen Faktoren ab. Faktoren wie Bildungsstand, Ausbildung, Alter, familiäre Situation und die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter spielen eine Rolle. In die Mitarbeiterbindung Maßnahmen fließen zusätzlich Faktoren des Unternehmens ein. Mitarbeiterbindungsmaßnahmen hängen daher auch von den Zielen und Werten des jeweiligen Unternehmens ab. Mitarbeiterbindungsmaßnahmen sollten daher bedarfsbezogen entwickelt werden. Ob Deine Arbeitnehmer zufrieden sind und eine positive, emotionale Bindung zu Deinem Unternehmen haben, kannst Du beispielsweise durch eine Mitarbeiterbefragung herausfinden. Es gibt zudem einige Indikatoren, die für eine sinkende Zufriedenheit am Arbeitsplatz sprechen. Eine Maßnahme zur Mitarbeiterbindung kann erforderlich sein, wenn:

• Die Produktivität beziehungsweise der Output sinkt
• Arbeitnehmer nicht mehr bereit sind, mehr zu leisten. Zum Beispiel keine Überstunden mehr machen möchten und zusätzliche Arbeiten ablehnen
• Die Qualität der Arbeit nachlässt
• Die Arbeitnehmer sich nicht mehr mit dem Unternehmen identifizieren und die Motivation sinkt
• Sich das Klima am Arbeitsplatz deutlich verschlechtert
• Die emotionale Bindung nachlässt und Erfolg oder Misserfolg des Unternehmens gleichgültig werden
• Die Arbeitnehmer keine Eigeninitiative mehr ergreifen
• Die Fehlzeiten steigen

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Die Bindung der Arbeitnehmer sichert die Zukunft Ihres Unternehmens

Kein Unternehmen kann erfolgreich in die Zukunft schreiten, ohne engagierte, qualifizierte Mitarbeiter. Führungskräfte und Leistungsträger können sich heute ihren Arbeitsplatz in der Regel aussuchen. Unternehmen buhlen um qualifizierte Leute mit zahlreichen Kompetenzen und Talenten. Was also sollte ein Unternehmen tun, um Mitarbeiter zu binden? Was sollte ein Unternehmen tun, um eine Fluktuation der Mitarbeiter zu vermeiden? Mitarbeiterbindungsmaßnahmen sind auch hier der Schlüssel zum Erfolg. Sorge dafür, dass Deine Mitarbeiter, Deine Führungskräfte und Leistungsträger zufrieden sind. Die Zufriedenheit am Arbeitsplatz gehört zu den Faktoren, die Arbeitnehmer langfristig an Dein Unternehmen binden. Zudem steigt die Motivation des Mitarbeiters, wenn er mit seinem Arbeitsplatz zufrieden ist. Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen zu binden, bedeutet in der Regel auch, dass diese sich mit der Firma identifizieren. Mitarbeiter, die sich mit dem Unternehmen identifizieren, sind eher bereit, sich zu engagieren und verantwortungsvolle Aufgaben zu übernehmen. Veränderungen im Unternehmen werden von Angestellten und Vorgesetzten mit mehr Motivation mitgetragen, wenn diese sich mit den Unternehmenszielen identifizieren können. Fachkräftemangel ist heute in aller Munde. Wer zukünftig noch über ausreichend qualifizierte Mitarbeiter verfügen möchte, muss sich mit Mitarbeiterbindungsmaßnahmen befassen. Leistungsträger und Führungskräfte sind hart umkämpft und hohe Gehaltszahlungen reichen nicht immer aus, um diese anzuwerben, zu motivieren und ans Unternehmen zu binden. Ob es zu einer Fluktuation kommt, hängt eben langfristig auch von der Zufriedenheit am Arbeitsplatz ab.

Leistungsträger und Führungskräfte langfristig binden

Führungskräfte und Leistungsträger sind wichtig, um als Unternehmen langfristig Erfolg zu haben. Es ist die Aufgabe eines jeden Vorgesetzten, die Topleute unter den Mitarbeitern herauszufiltern und gezielt zu fördern. Die Beförderung des falschen Mitarbeiters, kann weitreichende Folgen haben. Die Kompetenzen des Mitarbeiters entsprechen nicht den Erwartungen, die Aufgaben werden unzureichend erfüllt und die Unternehmensziele nicht erreicht. Als Führungskraft solltest Du die Ansprüche und Kompetenzen Deiner Leistungsträger kennen. Du solltest schon frühzeitig damit beginnen, zukünftige Führungskräfte zu erkennen und deren Talente und Kompetenzen zu fördern. Richtige Talente mit zahlreichen Kompetenzen wissen in der Regel um ihre Fähigkeiten. Zeige Deinen Leistungsträgern Deine Wertschätzung und eröffne ihnen Karrieremöglichkeiten. Topmitarbeiter zu fördern heißt, diese langfristig ans Unternehmen zu binden. Ein Aspekt hierbei ist, dass Du laufend überprüfen solltest, ob Deine Ziele und die Deines Mitarbeiters übereinstimmen. Wenn Du Karrieremöglichkeiten in Aussicht stellst, müssen diese realistisch sein. Mit einem Coach an Deiner Seite, kannst Du prüfen, ob Deine Talente noch auf dem richtigen Weg und in Einklang mit Deinen Unternehmenszielen sind. Als Führungskraft entlastest Du Dich mit einem Coach und sorgst gleichzeitig dafür, dass Deine Leistungsträger und Führungskräfte auf Kurs bleiben. Ein Coach kann Dich auch dabei unterstützen, Talente in Deinem Unternehmen zu erkennen und die Kompetenzen Deiner Mitarbeiter zu fördern.

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Mitarbeitermotivation durch Mitarbeiterbindungsmaßnahmen

Du möchtest Deinen Mitarbeitern ein attraktiver Arbeitgeber sein und diese stärker an Dein Unternehmen binden? Um Mitarbeiter stärker an das eigene Unternehmen zu binden, ist es wichtig, dass diese sich wohlfühlen und Möglichkeiten zur persönlichen Entwicklung sehen. Man spricht im Zusammenhang mit der Mitarbeiterbindung auch gerne von drei verschiedenen Ebenen. Jede Ebene trägt ihren Teil dazu bei, Mitarbeiter zu binden. Unterteilt wird die Mitarbeiterbindung in:

• Emotionale Bindung
• Kalkulative Bindung
• Qualifikationsorientierte Bindung

Die emotionale Bindung führt dazu, dass sich der Mitarbeiter mit dem Arbeitgeber identifizieren kann. Der Erfolg des Unternehmens liegt ihm am Herzen. Bei der kalkulativen Bindung von Arbeitnehmern geht es darum, die Vorteile des Arbeitgebers herauszustellen. Welchen Nutzen kann der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ziehen? Qualifikationsorientierte Bindung bedeutet, dass Mitarbeitern Möglichkeiten zur Weiterbildung geboten werden sollen. Hier geht es darum, Kompetenzen und Talente von Fach- und Führungskräften zu fördern und diese zu mehr Leistung zu motivieren. Es gibt verschiedene Mitarbeiterbindungsmaßnahmen beziehungsweise Instrumente, um die Mitarbeiterbindung zu fördern. Dazu gehören beispielsweise Instrumente wie hoher Lohn, eine hohe Anzahl an Urlaubstagen, Weiterbildungsmöglichkeiten, Möglichkeiten für das Arbeiten von zu Hause aus (Home Office), Angebote für Familien (Beruf und Familie vereinbaren), Flexibilität bei den Arbeitszeiten, Herausforderungen und Aufstiegschancen, Auszeichnung von langjährigen Mitarbeitern und solchen mit hoher Motivation, viel Eigenverantwortung, Mitarbeitergespräche, Wertschätzung von Arbeitnehmern, Unternehmen aktiv mitgestalten sowie Sabbaticals.

Mitarbeiterbindungsmaßnahmen könnten zum Beispiel so aussehen:

• Begrüßung des neuen Mitarbeiters am ersten Tag. Positive Erfahrungen am ersten Tag, motivieren und bereiten neue Mitarbeiter auf einen guten Start vor. Als Führungskraft kannst Du ein Begrüßungspaket zusammenstellen und den Mitarbeiter im Unternehmen willkommen heißen.
• Ein Einführungsgespräch mit dem Vorgesetzten bereitet Arbeitnehmer auf ihre Aufgaben am neuen Arbeitsplatz vor.
• Führungskräfte sollten Herausforderungen schaffen und ihren Mitarbeitern in regelmäßigen Abständen neue Aufgaben übertragen.
• Ein Mitarbeitergespräch mit dem Vorgesetzten ist wichtig für die Mitarbeiterbindung. Führungskräfte können über die Ziele und Strategien des Unternehmens sprechen.
• Welchen Sinn hat meine Tätigkeit in diesem Unternehmen? Vielen Menschen ist es wichtig, dass ihre Tätigkeit einen Sinn ergibt. Sprich als Führungskraft mit Deinen Mitarbeitern über die Vision und Philosophie hinter der Firma.
• Gibt es Aufstiegschancen in Deinem Unternehmen? Können Arbeiternehmen Karriere machen? Interne Aufstiegschancen motivieren zu besseren Leistungen.
• Biete Deinen Mitarbeitern Möglichkeiten zur Weiterbildung. Mit Coachings kannst Du persönliche und fachliche Kompetenzen und Talente fördern.
• Vielen Mitarbeitern ist es wichtig wahrgenommen, gesehen zu werden. Sprich als Führungskraft regelmäßig ein Feedback aus. Anerkennende Worte fördern die positive Einstellung zum Unternehmen.
• Ein Teil der Mitarbeiterbindung Maßnahmen können auch Transparenz bei der Verteilung von Informationen und der Kommunikationspolitik sein. Die Mitarbeitermotivation kannst Du fördern, indem Du deinen Mitarbeitern vermittelst, dass sie ein Teil des Unternehmens sind.
• Vorgesetzten kann es zuweilen schwerfallen, Probleme von Mitarbeitern ernst zu nehmen. Bring Mitarbeitern Wertschätzung entgegen und biete bei Problemen ein offenes Ohr sowie ein lösungsorientiertes Gespräch.

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Fluktuation von Mitarbeitern vermeiden

In jedem Unternehmen gibt es eine gewisse Fluktuation. Was aber, wenn diese zu hoch ist und sich immer wieder Leistungsträger und junge Talente für einen anderen Arbeitgeber entscheiden? Als Führungskraft musst Du dann etwas tun, um die Fluktuation zukünftig zu senken. Man unterscheidet hier zwischen globalen und lokalen Faktoren. Die globalen Faktoren können einzelne Unternehmen kaum beeinflussen. Anders sieht es bei den lokalen Faktoren aus. Folgende Faktoren können die Mitarbeiterbindung auf positive Weise beeinflussen und die Fluktuation reduzieren:

• Die Mitarbeiter haben Vertrauen in ihre Vorgesetzten und das Unternehmen
• Es gibt Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten
• Die Karriereleiter kann erklimmt werden
• Eine faire Entlohnung
• Die Führungskräfte fördern ihre Mitarbeiter
• Verantwortung und Mitspracherecht

Unternehmer dürfen auch nicht vergessen, den Aspekt der Kosten zu betrachten. Mit einer hohen Fluktuation kommen in der Regel auch hohe Kosten auf das Unternehmen zu. Es lohnt sich daher, Instrumente der Mitarbeiterbindung einzusetzen, um Mitarbeiter zu motivieren und die Fluktuation zu verringern. Unter diesem Aspekt sollten Führungskräfte auch ihre Unternehmenskultur genauer betrachten.

Unternehmenskultur fördern

Die Mitarbeiterbindung kann wieder ein Teil der Unternehmenskultur werden. Mitarbeiterbindung Maßnahmen sollten wir sogar wieder stärker in Unternehmen kultivieren. Vor einigen Jahren oder Jahrzehnten war ein Arbeitsplatz noch heiß begehrt. Es gab in vielen Bereichen mehr Bewerber als Arbeitsplätze. Heute scheint es mehr Arbeitsplätze, aber weniger Fachkräfte zu geben. Es lohnt sich daher, Leistungsträger durch Mitarbeiterbindung Maßnahmen zu motivieren. Die Mitarbeiterbindung verfolgt das Ziel, Führungskräfte und Leistungsträger langfristig ans Unternehmen zu binden. Damit diese Bindung für beide Seiten einen positiven Aspekt bereithält, müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber dadurch gewinnen. Durch gezielte Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterbindung Maßnahmen kann eine Win-Win-Situation geschaffen werden. Instrumente zur Mitarbeiterbindung helfen dabei, Mitarbeiter zu motivieren und im Unternehmen zu halten. Das hat einen Vorteil für Unternehmen. Mitarbeiter mit wertvollen Kompetenzen, Talenten und Know-how stehen dem Unternehmen langfristig zur Verfügung. Aufgaben, die eine hohe Verantwortung mit sich bringen, übertragen Führungskräfte mit mehr Gelassenheit an langjährige, bewährte Mitarbeiter. Als Führungskraft kannst Du Aufgaben delegieren und leichter planen, wenn du Arbeiternehmer mit hoher Mitarbeitermotivation an Deiner Seite weißt. Wenn Du Zeit und Geld investiert hast, um die Aus- und Weiterbildung eines Mitarbeiters zu fördern, amortisieren sich diese Kosten im Laufe der Zeit. Die Mitarbeiter ihrerseits profitieren von der Förderung durch ihren Arbeitgeber. Sie erfahren Wertschätzung, sind gut zu motivieren und identifizieren sich mit den Unternehmenszielen. Du kannst es zum Teil Deiner Unternehmenskultur machen, dass Du Deinen Mitarbeitern Wertschätzung entgegenbringst, um diese zu mehr Leistung zu motivieren.

Mitarbeiterbindung Maßnahmen – Positive Anreize schaffen

Positive Anreize für Deine Belegschaft gelingen Dir beispielsweise durch finanzielle Vorteile. Solche finanziellen Vorteile können Erfolgsprämien, Beteiligungen am Umsatz oder übertarifliche Entlohnung sein. Als Führungskraft kannst Du die Motivation Deiner Mitarbeiter noch stärker fördern durch weitere Vorteile. Du kannst vergünstigte Personaleinkäufe ermöglichen, Fahrtkosten erstatten sowie Getränke und Snacks kostenlos zur Verfügung stellen. Ein weiterer positiver Aspekt kann sein, dass sich Deine Mitarbeiter mit Deinem Unternehmen identifizieren. So kannst Du im Rahmen von Mitarbeiterbindungsmaßnahmen eine einheitliche Arbeitskleidung einführen. Zu den Mitarbeiterbindung Maßnahmen können auch kleine Geschenke wie Schlüsselanhänger, Taschen und Kugelschreiber gezählt werden. Bei diesen Mitarbeiterbindung Maßnahmen ist es wichtig, dass Du Dein Logo auf die Geschenke drucken lässt. Neben dieser Maßnahme, gibt es noch viele weitere Mitarbeiterbindung Maßnahmen, mit denen Du Deine Mitarbeiter stärker binden kannst. Eine weitere Maßnahme ist die Schaffung von Ausbildungsplätzen und Weiterbildungsmöglichkeiten. Für viele Menschen, die auf der Suche nach einer Ausbildungsstelle sind, ist es wichtig, dass sie auch nach der Ausbildung einen Arbeitsplatz im Unternehmen finden. Zu den Faktoren, die Dich als Arbeitgeber attraktiver machen, gehört also auch die Aussicht auf einen langfristigen Arbeitsplatz. Stärker binden und motivieren kannst Du Deine Mitarbeiter auch, indem Du die Kosten für Zusatzqualifikationen übernimmst. Viele Mitarbeiter sind gerne bereit, zusätzliche Schulungen und Seminare zu absolvieren, wenn der Arbeitgeber dafür aufkommt. Du als Führungskraft kannst Dir im Gegenzug vertraglich zusichern lassen, dass der Arbeitnehmer nach der Zusatzqualifikation für einen bestimmten Zeitraum im Betrieb bleibt.

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Emotionale und soziale Bindung von Mitarbeitern

Mach es zum Teil Deiner Unternehmenskultur, Arbeitnehmern auch eine soziale und emotionale Ebene zu bieten. Eine Maßnahme zur Mitarbeiterbindung von Mitarbeitern kann sein, wenn die Vorgesetzten stets ein offenes Ohr für Probleme, Kritik und Vorschläge haben. Positive Beziehungen zu den Vorgesetzten und den Mitarbeitern untereinander sorgen für ein gutes Betriebsklima. Wer mit seinen Vorgesetzten und der gesamten Belegschaft gut klar kommt, übersteht stressige und hektische Zeiten besser. Auch bei stärker werdender Belastung durch ein erhöhtes Arbeitsaufkommen kann sich die Belegschaft unterstützen. Als weitere Maßnahme zur Bindung der Arbeitnehmer empfiehlt sich die Einrichtung flexibler Arbeitszeiten. Für viele Eltern gehören flexible Arbeitszeiten zu den wichtigsten Faktoren bei der Entscheidung für einen bestimmten Arbeitsplatz. Instrumente zur Mitarbeiterbindung wie flexible Arbeitszeiten und Möglichkeiten für das Home-Office schaffen positive Anreize.

Mitarbeitermotivation durch langfristige Absicherungen

Du kannst Mitarbeiterbindung Maßnahmen wie betriebliche Absicherungen in Deine Unternehmenskultur aufnehmen. Sicherheit ist ein Aspekt, der vielen Arbeitnehmern in der heute so schnelllebigen Zeit besonders wichtig ist. Warum nicht zusätzliche Absicherungen für die Arbeitnehmer im Krankheitsfall oder bei Eintritt ins Rentenalter schaffen? Die Mitarbeitermotivation steigt, wenn man sich auch in schwierigen Zeiten gut versorgt weiß.

Räumlichkeiten für die Belegschaft schön gestalten

Schön und ansprechend gestaltete Aufenthaltsräume sind ebenfalls eine Maßnahme zur Bindung der Arbeitnehmer. Wer sich wohl und willkommen fühlt, macht sich am Morgen gerne auf den Weg zur Arbeit. Du kannst Deine Mitarbeiterbindung Maßnahmen zusätzlich um verschiedene Angebote ergänzen. Vielleicht möchtest Du Dich von anderen Unternehmen durch besondere Angebote rund um Freizeit und Gesundheit abgrenzen? Du kannst Dich durch besondere Mitarbeiterbindung Maßnahmen zum unverwechselbaren Arbeitgeber machen. Mitarbeiterbindung Maßnahmen tragen somit auch zum Employer Branding bei.

Mitarbeiterbindungsmaßnahmen – Transparente Unternehmenspolitik

Für viele Mitarbeiter ist es wichtig, von Vorgesetzten einbezogen zu werden. Transparenz als Teil der Unternehmenskultur kann viel dazu beitragen. Wenn Mitarbeiter an Entscheidungsprozessen teilhaben dürfen und von Vorgesetzten um Vorschläge gebeten werden, zeigt dies Wertschätzung. Wer nachvollziehen kann, warum bestimmte Entscheidungen getroffen werden, ist mit dem Ergebnis zufriedener. Wertschätzung und Vertrauen zwischen Vorgesetzten und Belegschaft sind eine wichtige Maßnahme zur Bindung der Arbeitnehmer.

Du möchtest mehr über Instrumente zur Mitarbeiterbindung erfahren und Dich von einem Coach unterstützen lassen? Ich berate Dich gerne rund um die verschiedenen Mitarbeiterbindungsmaßnahmen.

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Warum ist Konfliktmanagement im Unternehmen wichtig?

Wenn Menschen zusammentreffen entstehen zwangsläufig Konflikte. Ein Miteinander ohne Missverständnisse und Schwierigkeiten ist unrealistisch. Oberflächlich betrachtet scheint es am einfachsten, Konfliktparteien in einer Belegschaft nicht allzu viel Bedeutung beizumessen.

Andererseits sollte ein Chef sich darüber klar sein, welche Konsequenzen dieses Verhalten in Bezug auf Konfliktmanagement für sein Unternehmen bedeutet.

Ungelöste Konflikte: ein Teufelskreis

• Je länger ein Konflikt andauert, desto stärker verhärten die Fronten und desto schwieriger ist es sie zu lösen.
• Reagieren die Führungskräfte oder der Chef nicht auf die Interessen und Bedürfnisse der Menschen, fühlen sich die Konfliktparteien im Stich gelassen und nicht wertgeschätzt.
• Dadurch leidet das Verhältnis zum Vorgesetzten.
• Die Identifikation mit dem Unternehmen sinkt.
• Daraufhin reduzieren sich Motivation und Engagement.
• Das führt dazu, dass der Stresspegel der Beteiligten zunimmt.
• Erhöhte Ausfallzeiten wegen Krankheit und Fluktuation können folgen.

Die Übersicht verdeutlicht, wie ungelöste Konflikte eine Abwärtsspirale in Gang setzen. Konfliktmanagement zählt neben dem Gesundheitsmanagement und einem Programm zur Potenzialentfaltung für die Mitarbeiter zu den wichtigsten Elementen moderner Personalführung.

Aktuell fordert der digitale Wandel Mitarbeiter und Führungskräfte gleichermaßen. Sie müssen sich neben dem Alltagsgeschäft oft zusätzlich an veränderte Abläufe gewöhnen und den Umgang mit neuer Technik lernen. Um die hohen Anforderungen der modernen Arbeitswelt zu meistern, brauchen die Mitarbeiter den Rückhalt der Führungsebene und ein motivierendes, vertrauensbasiertes Arbeitsklima. Gute Personalführung zielt darauf ab, zusätzliche Belastungen zu reduzieren und die Belegschaft zum Beispiel durch Konfliktmanagement, Potenzialentfaltung und Gesundheitsmanagement zu stärken.

Warum fällt der zeitnahe Umgang mit Konflikten häufig so schwer?

Die wenigsten Menschen freuen sich über Auseinandersetzungen, obwohl sie zum täglichen Leben dazugehören. Der Psychologe M. B. Rosenberg entwickelte in den 1960er Jahren den Ansatz der Gewaltfreien Kommunikation zur Konfliktlösung. Darin beschreibt er, wie Konflikte entstehen. Sie basieren auf unbefriedigten Grundbedürfnissen. und erzeugen dadurch negative Gefühle. Am Arbeitsplatz spielen meist Wut, Neid, Enttäuschung und Überforderung eine Rolle.

Das Erkennen und Managen solcher Gefühle will gelernt sein. Führungskräften fehlt es oft an Methoden zur Konfliktlösung und Übung im Umgang mit widersprüchlichen Interessen. Zusätzlich müssen sie sich selbst gut führen können und eigene Probleme lösen, um in emotional aufgeladenen Momenten einen kühlen Kopf zu bewahren – eine anspruchsvolle Aufgabe. So entsteht eine Situation, die Führungskräfte dazu verleitet, vorhanden Spannungen möglichst zu ignorieren. Ein wenig professionelles Verhalten.

Die Aufgaben von Vorgesetzten unterliegen ebenfalls einem stetigen Wandel. Seit Beginn der Industrialisierung verlagerte sich ihr Schwerpunkt von der reinen Kontroll- und Überwachungsfunktion hin zu Kommunikation und Beziehung. Rita Gunthner McGrath von der New York Business School beschreibt 2014 im Harvard Business Manager die Entwicklungsphasen des Managements wie folgt:

1. Das Unternehmen als Maschine: Sichtweise zu Beginn der Industrialisierung; Wachstum als primäres Ziel; Stabilität als Norm; Mitarbeiter als Rädchen im Getriebe; Führungskräfte überwachen die Funktion der „Unternehmens-Maschine“;
2. Die Menschen gewinnen an Bedeutung: Entwicklung ab den 1950er Jahren; Produktion wird optimiert; komplexe Dienstleistungen entstehen; Menschen und ihre Fachkompetenz (Wissensarbeiter) als wichtige Ressource; Motivation der Mitarbeiter und steigende Wertschätzung lösen alte Managementtechnik „Autorität und Kontrolle“ ab;
3. Ära der Empathie: seit Beginn des 21. Jahrhunderts; globale, komplexe Arbeitsnetzwerke entstehen; Mitarbeiter und Kunden erwarten sinnvolle Unternehmenskonzepte und Visionen; Führungskräfte müssen ganzheitliche Beziehungen gestalten;

Die Darstellung zeigt, dass Führungspersonal und Chefs heute mit einem sehr komplexen Aufgabenprofil konfrontiert werden. Sie müssen sich deshalb stets selbst weiterentwickeln. Konflikte und Spannungen sind in einem derart dynamischen Umfeld an der Tagesordnung. Dies betrifft einzelne Personen genauso wie ganze Abteilungen und Teams.

Die Unterstützung durch einen professionellen und neutralen Berater ist an dieser Stelle eine wertvolle Ressource.

So unterstützt der Berater Ottmar Wander Führungskräfte und ihren Chef

Ottmar Wander ist in der Lage, als Berater auf mehreren Ebenen anzusetzen:

• Er bietet modernes Konfliktmanagement bei akuten oder chronischen Auseinandersetzungen. Ottmar Wander erkennt und identifiziert Konfliktherde, auch wenn sie unter der Oberfläche gären.
• Aufgrund seiner langjährigen Praxiserfahrung als Führungskraft und Berater unterstützt er Unternehmen dabei, aus Konflikten zu lernen und das freigesetzte Potenzial zu nutzen.
• Durch seine Arbeit als Seelsorger begleitete Ottmar Wander Menschen in schwierigen Lebensphasen. Er ist mit menschlichen Schicksalen vertraut. Diese Erfahrungen bilden eine stabile Basis für eine vertrauensvolle und konstruktive Beziehung zwischen Berater und Mitarbeiter.
• Der ehemalige Pastor weiß, wie sich zum Beispiel private Probleme im Berufsalltag auswirken und umgekehrt. Mit seinem systemischen Ansatz analysiert er die komplexen, wechselseitigen Beziehungen. Darüber hinaus kennt er die richtigen Maßnahmen für eine Intervention – bei Einzelpersonen und in Teams.

Die Erfahrung zeigt: Schon kleine Veränderungen können Großes bewirken.

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Fünf Elemente eines guten Konfliktmanagements im Team: ein Beispiel

Im Laufe der Zeit entwickelten Psychologen eine umfangreiche Palette an Methoden um Auseinandersetzungen zu lösen. Das Beispiel der Stolperstein-Methode zeigt, wie moderne Beratung zur Konfliktlösung im Team aussehen kann.

Schritt 1: Problem klar benennen

Beispiel: steigende Unzufriedenheit im Team und grobe Verspätung bei der Auftragsabwicklung in der Produktion

Der Moderator formuliert den Konflikt als Schlagwort und notiert ihn für die Konfliktparteien gut sichtbar auf einem Board.

Schritt 2: Stolpersteine benennen

Nun sind die Parteien an der Reihe. Sie beschreiben den Konflikt mit seinen Facetten und Folgen aus ihrer jeweiligen Sicht.

Der Coach verteilt Moderationskarten. Die Konfliktparteien schreiben nun je einen Aspekt des Konflikts auf eine Karte. Die Teilnehmer dürfen so viele Karten ausfüllen, wie sie für notwendig erachten.

Anschließend heftet jeder seine Karten an eine Pinnwand; Mehrfachnennungen eingeschlossen. Diese verdeutlichen, welche Aspekte für die beteiligten Parteien eine besondere Rolle spielen.

Beispiele: „Abteilungsleiter zu oft abwesend“ oder „Dienstplan wird zu spät geschrieben“;

Schritt 3: Die Stolperstein-Mauer

Der Berater fordert die Gruppe auf, aus den Stolpersteinen eine Mauer zu bauen. Auf diese Weise erkennen die Teilnehmer, welche Aspekte miteinander zusammenhängen und wo eine Lösung idealerweise ansetzt.

Schritt 4: Einfluss erkennen

Nun geht es darum, diese Wand aus Stolpersteinen zum Einstürzen zu bringen. Dazu arbeiten die Parteien diejenigen Aspekte heraus, auf die sie Einfluss nehmen können.

Ein professioneller Berater wie Ottmar Wander leitet die Konfliktparteien mit seinem Feedback durch den Prozess. Er achtet darauf, dass die Diskussion zielorientiert geführt wird. Es ergibt zum Beispiel keinen Sinn über Aspekte zu diskutieren, die nicht zu verändern sind.

Die ausgewählten Stolpersteine heftet der Moderator an einen freien Platz auf der Pinnwand. Zwischen den Karten lässt er Raum für Lösungsvorschläge.

Schritt 5: Lösungsideen finden und Lösungsschritte festlegen

Die Parteien schreiben ihre Ideen zur Konfliktlösung neben den entsprechenden Stolperstein. Anschließend wählen sie die Maßnahmen aus, die sie umsetzen möchten. Dabei werden folgende Aspekte festgelegt:

• Welche Schritte sind bis wann zu erledigen?
• Wer ist dafür verantwortlich?
• Wie werden die Ergebnisse kontrolliert?
• Welche Ressourcen sind nötig?
• Wie wird sichergestellt, dass das Team die Lösung übernimmt?
• Auf welche Weise wird der Erfolg gefeiert?

Nicht alle Stolpersteine liegen im Einflussbereich des Teams. Modernes Konfliktmanagement blendet diese nicht aus. Im Gegenteil: Die Parteien diskutieren, wie der Umgang mit diesen Problemen gelingt.

Ein Team beim Lösen eines Konfliktes zu begleiten ist für einen Chef besonders anspruchsvoll. Er ist Vorgesetzter und Betroffener in einer Person. Durch eine gezielte Vorbereitung und eigene Entwicklung trägt er als Vorbild wesentlich zum Erfolg der Maßnahme bei.

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So bereitet sich der Chef auf Konfliktgespräche vor

Das Verhalten von Führungskraft und Chef spielen eine wichtige Rolle bei der Konfliktlösung. Sie kennen die Konfliktparteien und das Unternehmen. Ottmar Wander setzt auf eine vertrauensvolle und konstruktive Zusammenarbeit mit der Unternehmensführung. Auf dieser Grundlage wählt er die passenden Maßnahmen zur Konfliktlösung aus.

Die folgende Übersicht enthält die wichtigsten Aspekte zur Vorbereitung eines Konfliktgespräches für Führungskräfte und Chef.

• Ort und Zeit festlegen
• Ich-Botschaften formulieren; Beispiel: Ich habe den Eindruck, Sie sind mit Ihrer beruflichen Situation seit längerem nicht mehr zufrieden.
• aktives Zuhören; Beispiel: Verstehe ich das richtig, dass Sie sich durch die Entscheidung Ihres Vorgesetzten im Fall XY zurückgesetzt fühlen?
• Einstellung gegenüber der Situation: Lösungen zu finden ist wichtiger als einen Schuldigen zu identifizieren.
• Respekt vor dem einzelnen Menschen
• Fragen, Ziel und Probleme schriftlich formulieren
• eigene Rolle und Position reflektieren
• Diskretion wahren

Wer Konflikte systemisch analysiert kann erkennen, dass es selten nur einen „Schuldigen“ gibt. Konflikte entstehen in einem komplexen Geflecht zwischen Mitarbeitern, ihrem Verhalten und der aktuellen Situation. Die Suche nach dem einen Auslöser kostet sehr viel Zeit und Energie. Aus diesem Grund ist eine lösungsorientierte Maßnahme in den meisten Fällen die beste Wahl.

Idealerweise vermittelt der Vorgesetzte eine lösungsorientierte und respektvolle Haltung gegenüber den Parteien und dem Problem. Ottmar Wander coacht den Vorgesetzten dabei, diese Haltung einzunehmen und beizubehalten.

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Welchen Gewinn bietet zeitnahes Konfliktmanagement dem Chef?

Zeitnahe Konfliktlösung bietet mehrere Vorteile. Der zentrale Grund liegt in der Konfliktdynamik. Je länger Probleme bestehen, desto mehr Energie binden sie und desto größer wird der Aufwand, bis die Parteien sie lösen.

Die Eskalation eines Konflikts verläuft in vier Phasen:

1. Diskussion: Sachebene; unterschiedliche Interessen und Ansichten zu konkreten Themen;
2. Überlagerung: Sachebene tritt in den Hintergrund; gegenseitige Unterstellungen von eigenen Interessen; emotionale Auseinandersetzung; personenbezogen;
3. Eskalation: rationaler Bezug geht verloren; Parteien erkennen dies meist nicht; Konflikt bindet viel Energie; Ausweitung;
4. Verhärtung: chronischer Konflikt; gestörte Beziehung; unangemessenes Verhalten

Die Darstellung zeigt deutlich, dass zeitnahes Konfliktmanagement angezeigt ist. Verhärtete Konflikte können die Arbeit ganzer Teams langfristig stark beeinträchtigen. Um dem entgegenzuwirken, steht Ottmar Wander als erfahrener Berater mit professionellen Methoden der Firmenleitung zur Seite.

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