Tipps zur erfolgreichen Unternehmensführung

1. Engagierte Mitarbeiter wertschätzen

Finden Sie Ihre motivierten und engagierten Mitarbeiter heraus, die mit Ihnen an einer erfolgreichen Zukunft des Unternehmens interessiert sind. Diese Mitarbeiter haben den inneren Antrieb schon aktiviert, mit ihrer Arbeit etwas Schaffen und Erschaffen zu wollen. Sie tragen am meisten zur Wertschöpfung in Ihrem Unternehmen bei und sichern damit die Zukunft. Zeigen Sie diesen Mitarbeitern ausreichend Wertschätzung und achten Sie auf deren Ideen.

2. Die richtigen Spezialisten finden

Suchen Sie immer nach Spezialisten, die in Ihrem Fachbereich besser sind, als Sie. Sie sparen Ihnen viel Zeit. Diese Spezialisten sind gerne Teil eines Unternehmens, in dem sie ihre Qualifikation voll einbringen können, ohne sich um organisatorische Rahmenbedingungen kümmern zu müssen. Das leisten Sie als Chef durch Ihre Führungstätigkeit.

3. Durchschnittliche Mitarbeiter fördern

Wenden Sie sich den Mitarbeitern zu, die – wenn vielleicht auch zuverlässig – Dienst nach Vorschrift machen. Was hält diese Mitarbeiter davon ab, mehr Engagement zu zeigen? Lernen Sie diese Mitarbeiter näher kennen. Interessieren Sie sich für deren Themen, Hobbies und Qualitäten. Fragen Sie sich und die Mitarbeiter, wie Sie deren Anliegen in Ihrem Unternehmen mehr integrieren können. So aktivieren Sie den inneren Antrieb dieser Mitarbeiter.

4. Unproduktive Mitarbeiter aktivieren

Achten Sie auf die Mitarbeiter, die lustlos und unproduktiv ihre Zeit absitzen. Oft sind das Menschen mit Potenzial, welches noch nicht freigesetzt worden ist. Wenn Sie das Gespräch mit diesen Mitarbeitern zu lange hinauszögern, können sie mit ihrer negativen Stimmung die Atmosphäre im Unternehmen vergiften. Entweder, Sie können diese Mitarbeiter konstruktiv einbinden, – oder Sie sollten sich umgehend von ihnen trennen.

5. Für Zufriedenheit sorgen

Sorgen Sie für Rahmenbedingungen, die die Zufriedenheit der Mitarbeiter hochhalten oder steigern (z.B. überdurchschnittliches Gehalt) und die Unzufriedenheit reduzieren (z.B. positive Unternehmenskultur). Die Faktoren, die Zufriedenheit steigern und Unzufriedenheit reduzieren sind verschieden. Verstehen Sie den Unterschied und arbeiten Sie auf beiden Ebenen an der Zufriedenheit der Mitarbeiter.

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Diese Fehler sollten Sie vermeiden

1. Systemischer Blick fehlt

Wenn Ihnen ein systemischer Blick fehlt, kann es Ihnen schnell passieren, dass Sie Ergebnisse falsch einschätzen. Wenn für gute Ergebnisse jemand das Lob bekommt, der von der Zuarbeit anderer profitiert hat, kann das bei diesen Zuarbeitern schnell Frust verursachen. Wenn für schlechte Ergebnisse jemand zur Rechenschaft gezogen wird, der sie letztlich nicht verursacht hat, ist das verletzend. Lernen Sie also, das Zusammenwirken im System zu verstehen und aus diesem Blick Ihre Mitarbeiter angemessen zu führen, ob es um Lob oder Rechenschaft geht.

2. Mangelndes Nutzenbewusstsein

Ein mangelndes Nutzenbewusstsein sorgt oft für Sand im Getriebe des Unternehmens. Je mehr Sie mit Ihrem Führungsverhalten den Mitarbeitern nützen, desto mehr werden Ihre Mitarbeiter Sie im Nutzen für den Kunden unterstützen. Lernen Sie, Ihre Mitarbeiter als wertvolle interne Kunden zu betrachten und genauso zu behandeln. Diese Grundhaltung wird dann zum Teil der Unternehmenskultur, die nach außen strahlt und zu einem erfolgreichen Unternehmen macht.

3. Misstrauen unterschätzen

Misstrauen verursacht viel Energieverlust durch Kontrolle und Überwachung. Sorgen Sie für eine Vertrauenskultur im Unternehmen. Dadurch wird positive Energie frei, die Sie für die Herstellung Ihrer Produkte oder dem Erbringen Ihrer Dienstleistung einsetzen können. Übertragen Sie Verantwortung und trauen Sie Ihren Mitarbeitern etwas zu. Wenn Sie gut führen machen Sie Ihre Mitarbeiter für das operative Geschäft stark und müssen sich nicht mehr selbst um alles kümmern.

4. Betriebsamkeit überschätzen

Häufig wird die Betriebsamkeit im Unternehmen mit dessen Leistung gleichgesetzt. Doch am Ende entscheidet, ob Sie effektiv und effizient arbeiten. Effektiv heißt, die richtigen Dinge zu tun, also die richtigen Prioritäten zu setzen. Effizient heißt, die Dinge auf die richtige Weise zu tun, also einfach und zielführend, wie möglich. Überprüfen Sie die Prioritäten und Prozesse im Unternehmen und befragen Sie Ihre Mitarbeiter dazu. Die haben oft die wertvollsten Erfahrungswerte, von denen Sie profitieren können.

5. Unflexibler Führungsstil

Da jeder Mitarbeiter als Mensch unterschiedlich ist und auch durch verschiedene Situationen im Leben geht, brauchen Sie als Führungskraft verschiedene Führungsstile, um in verschiedenen Situationen angemessen zu führen. Lernen Sie deshalb mehrere Führungsstile kennen und üben Sie sich in der situationsgerechten Anwendung. Dann sind Sie in der Lage, mitarbeiterorientiert zu führen. Ihre Mitarbeiter werden sich besser verstanden fühlen und engagierter für Ihr Unternehmen arbeiten.

Wie ich Sie als Coach bei Ihrer Unternehmensführung unterstütze

In einem kostenlosen Erstgespräch lerne ich Sie und Ihre Führungsherausforderungen kennen. Ich entwickle mit Ihnen erste strategische Ideen, die Ihnen sofort weiterhelfen.

Wenn Sie sich für eine längerfristige Zusammenarbeit entscheiden werde ich auf Grundlage einer sorgfältigen Analyse der Personalsituation eine Strategie mit Ihnen entwickeln, wie Sie Ihre Mitarbeiter so erfolgreich führen können, dass diese ihr Potenzial in Ihrem Betrieb maximal entfalten können.

Im Prozess der Umsetzung bin ich als Coach begleitend an Ihrer Seite. Durch die regelmäßige Reflektion in den Coachinggesprächen haben Sie die Sicherheit, als Arbeitgeber auf Kurs zu bleiben und Ihre Ziele zu erreichen.

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Lob ist zunächst eine Form der Zuwendung. Echtes Lob hat ungefähr die Wirkung eines sehr persönlichen Geschenks. Lob macht uns glücklich und sorgt dafür, dass wir uns wahrgenommen fühlen. Lob zaubert uns ein Lächeln ins Gesicht.

Lob ist die einfachste Form, Mitarbeitern Wertschätzung zu zeigen. Trotzdem gehen viele Führungskräfte nach dem Motto vor: „Nicht geschimpft ist genügend gelobt.“ Es herrscht manchmal die Angst vor, dass zu viel Lob die Mitarbeiter faul werden lässt. Wenn sie für wenig Leistung schon Lob bekommen haben sie ja keinen Ansporn mehr, sich stärker zu engagieren – so die Logik dahinter. Dabei wird hier das eine Extrem des Lobens mit dem anderen ausgetauscht. Wie geht angemessenes Loben und worauf ist es ausgerichtet?

Wenn Lob zur „Masche“ wird und von den Mitarbeitern schnell als Methode ohne ehrliche Absicht wahrgenommen wird, geht der Schuss nach hinten los. Sicher haben Sie es schon selbst erlebt: Nicht jedes Lob tut gut. Hier zunächst einige Beispiele für Anti-Komplimente.

1. Methodisches Lob

Es gibt in manchen Ratgebern zum Thema Lob Schemas wir z.B. die 5:1-Regel oder L-V-L-Regel. Die 5:1-Regel besagt, dass auf eine Kritik fünf Mal Lob und Anerkennung kommen sollte, dann wird berechtigte und sachliche Kritik auch angenommen und führt nicht zu Konflikten. Die L-V-L-Regel besagt, dass ein Verbesserungsvorschlag (V) immer in ein Lob (L) zuvor und danach eingebettet sein soll. Kennen sie solche Regeln und Schemas? Wie gehen sie mit Lob um, dass nach solchen Methoden geübt wird? Tut ihnen das gut? Oder erkennen sie nicht schon im Ansatz die Methode und winken mindestens innerlich ab?

Wenn Sie als Führungskraft solche Methoden des Lobens erlernen und anwenden sollten sie sich nicht wundern, wenn ihr Lob trotz eifrigen Bemühens nicht auf fruchtbaren Boden fällt. Es kann sogar sein, dass durch rein methodisches Loben die Motivation ihrer Mitarbeiter eher reduzieren, als zu fördern. Motivierte Mitarbeiter gewinnen sie durch Loben, dass aus ehrlichem Herzen kommt.

2. Oberflächliches Lob

Oberflächliches Lob erkennen Mitarbeiter oft daran, dass es unspezifisch ist. Außerdem haben wir Menschen eine feine Wahrnehmung dafür, wenn Stimme und Körpersprache nicht mit den Worten übereinstimmen. Unser Unterbewusstsein transportiert über Stimme und Körpersprache, was wir wirklich über unsere Mitarbeiter denken – und das wird als eigentliche Botschaft wahrgenommen. Alles andere sind nur Floskeln, wie z.B.:

Der Vorgesetzte sagt: „Ich mag Ihre Spontaneität.“
Kann in Wirklichkeit heißen: „Wenn Sie mich noch einmal vor dem Kunden bloßstellen, fliegen Sie raus.“

Der Vorgesetzte sagt: „Danke für Ihre Präsentation. Da war schon viel Schönes dabei.“
Kann in Wirklichkeit heißen: „Das war Schrott. Einfach nur Schrott.“

Loben stumpf auf die Tagesagenda zu setzen ist also keine Lösung. Denn ihre Mitarbeiter entlarven solches Lob ganz sicher als wertlos. Gute Mitarbeiter vertreiben sie damit eher, als sie zu binden.

3. Manipulatives Lob

Manchmal wird Lob verwendet, um unterschwellig zu signalisieren, dass ein Mitarbeiter sein Leistungsniveau beibehalten und im Idealfall noch verbessern soll. Ein Mitarbeiter, der ständig von ihnen gelobt wird, könnte bald zu dem Schluss kommen, dass er auf keinen Fall unter dieses Leistungsniveau rutschen darf. Mit dieser Erwartungshaltung setzen sie ihn unter Druck. Wenn der Mitarbeiter heute eine ausgezeichnete Leistung erbringt, dann können sie sich darüber freuen und ihn entsprechend loben. Er sollte aber keine Angst vor Kritik haben müssen, falls er morgen nicht zu vergleichbaren Leistungen fähig ist, denn: Niemand ist fähig, jeden Tag Höchstleistung zu bringen.

4. Delegierendes Lob

Lob zeigt seine tückische Seite, wenn ich es dazu benutze, unliebsame Arbeiten von mir abzuwenden: „Frau Muster, niemand kann die Excel-Tabelle so schnell mit Daten füllen wie Sie.“ Lächelnd sende ich ihr mit diesen salbungsvollen Worten meine Datei und bin froh, dass ich es nicht selbst machen muss. Arme Frau Muster – sie wird sich vielleicht widerwillig an die Arbeit machen, mir ihren Unmut aber nicht zeigen. Bereits Sigmund Freud wusste: „Gegen Angriffe kann man sich wehren, gegen Lob ist man machtlos“.

5. Ungleich verteiltes Lob

Hier geht es um Gerechtigkeit. Lobe ich einige Mitarbeiter öfter als andere? Sicher tun wir das alle, da wir nicht jeden gleichermaßen im Blickfeld haben. Es wird immer Mitarbeiter geben, die sich mehr in den Betrieb einbringen als andere oder einfach durch ihren Aufgabenbereich mehr im Fokus der Aufmerksamkeit stehen. Doch es ist wichtig, dass es auch diejenigen, die ihre tägliche Arbeit als Job betrachten und nur den Standard abarbeiten, dafür Lob bekommen, dass sie dies beständig und zuverlässig tun. Auch sie haben Qualitäten, die lobenswert sind. Mit dem monatlichen Gehalt ist eben nicht alles getan – es geht um Wertschätzung.

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Mit welchen Maßnahmen zeige ich meinen Mitarbeitern als Führungskraft echte Wertschätzung?

Jeder Mensch wünscht sich Anerkennung – das haben wir oben schon festgestellt. Die meisten Menschen empfinden Anerkennung, die sie von anderen bekommen wertvoller, als sich selbst Anerkennung zu geben. Das gilt sowohl privat als auch beruflich.

Das Bedürfnis nach Anerkennung zu stillen ist auch deshalb eine so wichtige Aufgabe von Führungskräften, weil die positive Wirkung medizinisch erwiesen ist: Anerkennung bewirkt, dass Dopamin, körpereigene Opiate und Oxytocin ausgeschüttet werden. Das Ergebnis: Lebensfreude, Sympathie und Entspannung. Diese Gefühle, beeinflussen natürlich auch die Leistung der Mitarbeiter und die Arbeitsatmosphäre insgesamt positiv.

Die Formel „Zufriedene Mitarbeiter stärken das Unternehmen“ gehört heutzutage zum Grundverständnis moderner Führung. Und doch beschäftigen sich viele Führungskräfte immer wieder mit den Fragen: Wie zeige ich als Führungskraft meine Anerkennung so, dass sie wirklich ankommt? Lobe ich so oft wie möglich? Oder gehe ich mit lobenden Worten eher sparsam um? Überhaupt: Ist ein Lob schon Anerkennung? Wie viel ist genug und wie viel ist zu viel?

Zur Unterscheidung von Anerkennung und Lob

Anerkennung …

… steht in engem Zusammenhang mit Ihrer Haltung als Führungskraft: Sie erkennen die regelmäßige Qualität bzw. Leistung eines Mitarbeiters an und Sie respektieren ihn grundsätzlich als Person. Anerkennung bezieht sich also eher auf das Gesamtbild. Das muss nicht unbedingt explizit verbal geäußert werden, aber wenn Sie es tun, dann durch ein ausführliches, qualifiziertes Feedback. Die meisten Mitarbeiter haben ein klares Gefühl dafür, ob sie von ihrer Führungskraft anerkannt werden oder nicht.

Lob …

… ist eine Form spontaner Wertschätzung. Es muss möglichst konkret sein, damit es wirkt und der Mitarbeiter weiß, warum er oder sie es erhält. Regelmäßiges Lob ist ein wichtiger Motivator – es kommt allerdings nur dann an, wenn Ihr Mitarbeiter echte Anerkennung dahinter spürt.

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Anerkennung als wichtiges Führungsinstrument

Die Höhe des Gehalts wirkt nur noch bedingt als Motivator. Gerade die neue Generation von Arbeitnehmern legt nicht mehr den ersten Fokus auf ein hohes Einkommen. Zufriedenheit am Arbeitsplatz und eine sinnerfüllte Tätigkeit haben das Gehalt als größten Motivationsfaktor abgelöst. Durch wahre Wertschätzung können Sie in Ihrer Führungsrolle wesentlich dazu beitragen:

1. Kultivieren Sie eine respektvolle Haltung

Verhalten Sie sich Ihren Mitarbeitern gegenüber so, dass diese sich respektiert fühlen: freundlich, höflich und korrekt. Grüßen Sie mit offenem Blick und – wenn es angemessen erscheint – mit Handschlag und einigen persönlichen Worten. Geben Sie Ihren Mitarbeitern das Gefühl, wirklich wahrgenommen zu werden. Ihre Art des Umgangs mit Ihren Mitarbeitern gilt als role model für das Kollegen- und Teamverhalten und prägt die Unternehmenskultur.

2. Übertragen Sie Verantwortung

Das Übertragen von Verantwortung an einen Mitarbeiter zeugt davon, dass Sie ihm vertrauen und auch einiges zutrauen, also an seine Fähigkeiten glauben. Damit drücken Sie Ihre Anerkennung sehr explizit aus. Natürlich umso mehr, wenn das Mehr an Verantwortung mit einer Lohn- oder Gehaltserhöhung bzw. einer Gratifikation oder einem angemessenen Privileg verbunden ist.

3. Beteiligen Sie an Entscheidungen

Sie würdigen die Expertise eines Mitarbeiters, indem Sie ihn vor einer Entscheidung um seinen Input bitten. Als Führungskraft zeigen Sie damit, dass Sie die Kompetenz Ihrer Mitarbeiter wahrnehmen und auf sie vertrauen. Sie stärken das Selbstbewusstsein Ihrer Mitarbeiter und regen auf diese Weise zu aktiver Partizipation und noch mehr Engagement an.

4. Machen Sie Erfolge und Tipps öffentlich

Bitten Sie einen Ihrer erfolg- bzw. verdienstreichen Mitarbeiter darum, in einem Meeting anderen Kollegen Tipps zu geben und zu erzählen, wie er oder sie etwas Bestimmtes erreicht haben. So zeigen Sie Ihre Anerkennung auch vor den anderen, honorieren herausragende Leistungen und motivieren die Kollegen und Kolleginnen durch sein Vorbild.

5. Bieten Sie Privilegien

Je nachdem, was in Ihrem Unternehmen als angemessen gilt, kann zum Beispiel ein Dienstwagen, ein eigenes Büro oder ein Homeoffice-Tag ein Privileg sein. Achten Sie darauf, dass auch die Kollegen solche Privilegien für angemessen halten und diese für sie ebenfalls erreichbar sind.

6. Seien Sie angemessen fehlertolerant

Mancher Mitarbeiter bemüht sich immer wieder sehr und erreicht doch nicht, was Sie von ihm erwarten. Wenn Sie sehen, dass sich Frustration bei ihm breit macht, halten Sie sich mit Kritik zurück. Die Erfahrung zeigt, dass Kritik in solchen Fällen wenig konstruktiv ist, sondern den Mitarbeiter oft eher unter Druck setzt, er also noch mehr Fehler macht. Sehen Sie daher über kleine Fehler hinweg und konzentrieren Sie sich auf das Gelungene. Aufbauende Worte können Wunder wirken.

7. Belohnen Sie sinnvoll

Wer als einzelner Mitarbeiter über Jahre hinweg Besonderes geleistet hat, hat eine Sonderzuwendung verdient, z. B. eine Gehaltserhöhung oder einen Sonderurlaub. Wenn sich Ihre Anerkennung auf das ganze Team oder eine Abteilung bezieht, dann belohnen Sie alle und machen eine Gemeinschaftsaktion daraus: Geben Sie an einem Tag das Mittagessen für alle aus, laden Sie zum Business-Lunch ein, lassen Sie Essen ins Büro liefern oder spendieren Sie an einem heißen Sommertag Eis für das ganze Team. Und wenn es die Arbeitslage es erlaubt: Entlassen Sie Ihre Mitarbeiter an einem sonnigen Tag oder an einem Freitag bereits zwei Stunden vor Feierabend – als Dankeschön für gute Leistungen ?.

8. Sprechen Sie Ihre Wertschätzung für andauerndes Engagement aus

In manchen Berufen oder Aufgabenbereichen lässt sich Erfolg nicht an bestimmten Ereignissen messen. Honorieren Sie in so einem Fall Mitarbeiter, die ihre Arbeit gut machen, konstant gute Leistungen erbringen, immer pünktlich sind, sich zuverlässig um bestimmte Bereiche kümmern. Teilen Sie das Ihrem Mitarbeiter in einem Gespräch mit oder schreiben Sie eine Karte mit einer persönlichen Nachricht. Bringen Sie zum Ausdruck, dass Sie für das verlässliche Engagement dankbar sind.

9. Schaffen Sie Gelegenheiten für Anerkennung im Team

Wie oft loben sich Ihre Mitarbeiter untereinander im Team? Wenn es dafür noch keine Kultur in Ihrem Unternehmen gibt, geben Sie Anregungen: Legen Sie ein schönes leeres Buch im Büro aus. Jeder Mitarbeiter kann darin Einträge machen, anerkennende Worte für Kollegen formulieren oder Dankeschöns niederschreiben. Einmal in der Woche oder einmal im Monat können die Einträge aus diesem Buch vorgelesen werden. In manchen Unternehmen – der Brauch stammt aus den USA – werden Mitarbeiter des Monats von den eigenen Kollegen ernannt. Vielleicht passt so eine Aktion auch zu Ihrem Unternehmen?

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7 Tipps für Lob als wichtiger Bestandteil der Anerkennung

Zeigen Sie Ihre verbale Anerkennung und Wertschätzung auf eine Weise, die wirklich bei Ihrem Mitarbeiter ankommt. Loben Sie – aber richtig:

1. Loben Sie ehrlich.

Ihre Mitarbeiter können unaufrichtiges Lob von ehrlich gemeintem unterscheiden. Nutzen Sie also Lob nicht als Mittel zum Zweck. Seien Sie immer ehrlich, wenn es um die Leistungen Ihrer Mitarbeiter geht – richten Sie Ihr Augenmerk auf das Positive. Dinge, die nicht so gut laufen, benennen Sie ebenso ehrlich im Mitarbeitergespräch.

2. Loben Sie konkret und persönlich

Je konkreter Ihr Lob, desto mehr wird sich Ihr Mitarbeiter darüber freuen. „Das war gute Arbeit“ ist zwar gut gemeint, kommt aber nicht so richtig an. Aussagen wie „Die ruhige und kompetente Art, mit der Sie den Kunden beraten haben, hat mir sehr gut gefallen. Der Kunde wird uns sicher weiterempfehlen“ zeigt, dass Sie sehr genau wahrnehmen, wie sich Ihre Mitarbeiter für das Unternehmen engagieren.

3. Loben Sie persönlich.

Bringen Sie Ihr Lob direkt an den Mann und die Frau … Bitten Sie Ihren Mitarbeiter dafür zum Gespräch in Ihr Büro und nehmen Sie sich Zeit. Fragen Sie ihn bei dieser Gelegenheit auch einmal, wie es ihm geht. Ehrliches Interesse an ihm und seiner Familie ist eine hohe Form der Wertschätzung.

4. Loben Sie ohne Einschränkung.

Genießen Sie es, uneingeschränktes Lob auszusprechen. Vermischen Sie es nicht mit Kritik oder der Erwähnung von anderen unangenehmen Ereignissen. Vergleichen Sie Ihren Mitarbeiter nicht mit einem anderen Kollegen, das könnte unangenehme Gefühle auslösen. Schwächen Sie Ihr Lob auch nicht ab, indem Sie es im gleichen Zug relativieren: »Das Protokoll war sehr detailliert und auf den Punkt gebracht, damit sind die Kollegen aus der Verkaufsabteilung sehr gut informiert. … Es wäre schön, wenn Sie sich für das letzte Protokoll auch so viel Mühe gegeben hätten.« Wenn Sie etwas zu kritisieren haben, vereinbaren Sie also besser ein zweites Gespräch.

5. Loben Sie zur richtigen Zeit und am richtigen Ort.

Im besten Fall kennen Sie Ihre Mitarbeiter und können einschätzen, für wen es sich gut anfühlt, vor anderen gelobt zu werden – und wem es eher unangenehm ist. Manchmal ist es für einen Mitarbeiter eine großartige Erfahrung, vor dem ganzen Team anerkannt zu werden. Achten Sie allerdings auch hier darauf, öffentliches Lob nicht mit Kritik an den Kollegen zu verbinden. Wenn Sie das Gefühl haben, Ihr Lob wäre wertvoller unter vier Augen, dann schaffen Sie den geeigneten Rahmen.

6. Loben Sie zeitnah.

Taktieren Sie nicht mit Ihrem Lob und setzen Sie es nicht strategisch ein. Sie sehen etwas, was Ihnen gefällt? Ein Auftrag ist erfolgreich abgewickelt worden? Teilen Sie das Ihren Mitarbeitern direkt mit, loben Sie auch Etappenerfolge und bringen Sie direkt zum Ausdruck, wenn Ihnen etwas besonders gut gefällt. Verzögertes Lob kann den Eindruck erwecken, dass es nicht wirklich authentisch ist.

7. Loben Sie Leistung UND Verhalten.

Loben Sie Einsatz, Geduld, Anstrengung und andere nicht leistungsgebundene Verhaltensweisen, also nicht lediglich einzelne sichtbare Ergebnisse. Das gibt Ihren Mitarbeitern das Gefühl, dass Sie auch hinter ihnen stehen, wenn ein angestrebtes Ziel einmal nicht erreicht wird.

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Warum wird es immer wichtiger, zur Mitarbeiterbindung Maßnahmen zu schalten?

Bei den Mitarbeiterbindung Maßnahmen geht es vorrangig darum, Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden. In erster Linie konzentriert man sich als Führungskraft auf die Bindung von Arbeitnehmern, die als Leistungsträger fungieren. Mitarbeiterbindung Maßnahmen beschäftigen sich zum einen mit der Bindung von Mitarbeitern, die bereits für das Unternehmen tätig sind. Zum anderen geht es bei Mitarbeiterbindung Maßnahmen darum, fähige Mitarbeiter zu rekrutieren. In Deutschland geht man derzeit von einem immer weiter ansteigenden Fachkräftemangel aus. Insbesondere Nachwuchskräfte und Talente mit vielfältigen Kompetenzen werden gesucht. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von High Potentials. High Potentials sind Nachwuchskräfte, die sich durch ihre fachliche Qualifikation, aber auch durch weitere Talente auszeichnen. Sie stechen beispielsweise durch hohe Motivation, Flexibilität, Sozialkompetenz und Belastbarkeit hervor. Unternehmen müssen einen Arbeitsplatz schaffen, der für Fach- und Führungskräfte positive Anreize bietet. Mitarbeiterbindung Maßnahmen sollen dazu beitragen, dass sich die Arbeitnehmer mit dem Unternehmen identifizieren. Wenn sich Arbeitnehmer und Führungskräfte mit dem Unternehmen identifizieren, ist die Motivation am Arbeitsplatz hoch. Die Zufriedenheit und Motivation der ganzen Belegschaft spielt eine wichtige Rolle bei der Mitarbeiterbindung. Möchtest Du Deine Arbeitnehmer langfristig binden, dann musst Du wissen, wie Du den Arbeitsplatz attraktiv gestaltest und Mitarbeiter motivieren kannst. Aufgrund des herrschenden Fachkräftemangels kommt der Mitarbeiterbindung eine große Bedeutung zu. Folgende Ziele könntest Du mit Mitarbeiterbindung Maßnahmen verfolgen:

• Know-how im Unternehmen halten
• Qualitätssicherung und Leistungsstandard gewährleisten mit erfahrenen Mitarbeitern
• Gutes Klima am Arbeitsplatz fördern
• Teamfähigkeit der Mitarbeiter fördern
• Als Arbeitnehmer zur Marke werden (Employer Branding)
• Fluktuation im Unternehmen wird verringert, wodurch sich eine Kostenersparnis ergibt
• Bindung von Kunden dank Mitarbeitern, die als zuverlässige Kontaktperson fungieren

Die Art der Mitarbeiterbindung Maßnahmen hängt von verschiedenen Faktoren ab. Faktoren wie Bildungsstand, Ausbildung, Alter, familiäre Situation und die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter spielen eine Rolle. In die Mitarbeiterbindung Maßnahmen fließen zusätzlich Faktoren des Unternehmens ein. Mitarbeiterbindungsmaßnahmen hängen daher auch von den Zielen und Werten des jeweiligen Unternehmens ab. Mitarbeiterbindungsmaßnahmen sollten daher bedarfsbezogen entwickelt werden. Ob Deine Arbeitnehmer zufrieden sind und eine positive, emotionale Bindung zu Deinem Unternehmen haben, kannst Du beispielsweise durch eine Mitarbeiterbefragung herausfinden. Es gibt zudem einige Indikatoren, die für eine sinkende Zufriedenheit am Arbeitsplatz sprechen. Eine Maßnahme zur Mitarbeiterbindung kann erforderlich sein, wenn:

• Die Produktivität beziehungsweise der Output sinkt
• Arbeitnehmer nicht mehr bereit sind, mehr zu leisten. Zum Beispiel keine Überstunden mehr machen möchten und zusätzliche Arbeiten ablehnen
• Die Qualität der Arbeit nachlässt
• Die Arbeitnehmer sich nicht mehr mit dem Unternehmen identifizieren und die Motivation sinkt
• Sich das Klima am Arbeitsplatz deutlich verschlechtert
• Die emotionale Bindung nachlässt und Erfolg oder Misserfolg des Unternehmens gleichgültig werden
• Die Arbeitnehmer keine Eigeninitiative mehr ergreifen
• Die Fehlzeiten steigen

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Die Bindung der Arbeitnehmer sichert die Zukunft Ihres Unternehmens

Kein Unternehmen kann erfolgreich in die Zukunft schreiten, ohne engagierte, qualifizierte Mitarbeiter. Führungskräfte und Leistungsträger können sich heute ihren Arbeitsplatz in der Regel aussuchen. Unternehmen buhlen um qualifizierte Leute mit zahlreichen Kompetenzen und Talenten. Was also sollte ein Unternehmen tun, um Mitarbeiter zu binden? Was sollte ein Unternehmen tun, um eine Fluktuation der Mitarbeiter zu vermeiden? Mitarbeiterbindungsmaßnahmen sind auch hier der Schlüssel zum Erfolg. Sorge dafür, dass Deine Mitarbeiter, Deine Führungskräfte und Leistungsträger zufrieden sind. Die Zufriedenheit am Arbeitsplatz gehört zu den Faktoren, die Arbeitnehmer langfristig an Dein Unternehmen binden. Zudem steigt die Motivation des Mitarbeiters, wenn er mit seinem Arbeitsplatz zufrieden ist. Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen zu binden, bedeutet in der Regel auch, dass diese sich mit der Firma identifizieren. Mitarbeiter, die sich mit dem Unternehmen identifizieren, sind eher bereit, sich zu engagieren und verantwortungsvolle Aufgaben zu übernehmen. Veränderungen im Unternehmen werden von Angestellten und Vorgesetzten mit mehr Motivation mitgetragen, wenn diese sich mit den Unternehmenszielen identifizieren können. Fachkräftemangel ist heute in aller Munde. Wer zukünftig noch über ausreichend qualifizierte Mitarbeiter verfügen möchte, muss sich mit Mitarbeiterbindungsmaßnahmen befassen. Leistungsträger und Führungskräfte sind hart umkämpft und hohe Gehaltszahlungen reichen nicht immer aus, um diese anzuwerben, zu motivieren und ans Unternehmen zu binden. Ob es zu einer Fluktuation kommt, hängt eben langfristig auch von der Zufriedenheit am Arbeitsplatz ab.

Leistungsträger und Führungskräfte langfristig binden

Führungskräfte und Leistungsträger sind wichtig, um als Unternehmen langfristig Erfolg zu haben. Es ist die Aufgabe eines jeden Vorgesetzten, die Topleute unter den Mitarbeitern herauszufiltern und gezielt zu fördern. Die Beförderung des falschen Mitarbeiters, kann weitreichende Folgen haben. Die Kompetenzen des Mitarbeiters entsprechen nicht den Erwartungen, die Aufgaben werden unzureichend erfüllt und die Unternehmensziele nicht erreicht. Als Führungskraft solltest Du die Ansprüche und Kompetenzen Deiner Leistungsträger kennen. Du solltest schon frühzeitig damit beginnen, zukünftige Führungskräfte zu erkennen und deren Talente und Kompetenzen zu fördern. Richtige Talente mit zahlreichen Kompetenzen wissen in der Regel um ihre Fähigkeiten. Zeige Deinen Leistungsträgern Deine Wertschätzung und eröffne ihnen Karrieremöglichkeiten. Topmitarbeiter zu fördern heißt, diese langfristig ans Unternehmen zu binden. Ein Aspekt hierbei ist, dass Du laufend überprüfen solltest, ob Deine Ziele und die Deines Mitarbeiters übereinstimmen. Wenn Du Karrieremöglichkeiten in Aussicht stellst, müssen diese realistisch sein. Mit einem Coach an Deiner Seite, kannst Du prüfen, ob Deine Talente noch auf dem richtigen Weg und in Einklang mit Deinen Unternehmenszielen sind. Als Führungskraft entlastest Du Dich mit einem Coach und sorgst gleichzeitig dafür, dass Deine Leistungsträger und Führungskräfte auf Kurs bleiben. Ein Coach kann Dich auch dabei unterstützen, Talente in Deinem Unternehmen zu erkennen und die Kompetenzen Deiner Mitarbeiter zu fördern.

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Mitarbeitermotivation durch Mitarbeiterbindungsmaßnahmen

Du möchtest Deinen Mitarbeitern ein attraktiver Arbeitgeber sein und diese stärker an Dein Unternehmen binden? Um Mitarbeiter stärker an das eigene Unternehmen zu binden, ist es wichtig, dass diese sich wohlfühlen und Möglichkeiten zur persönlichen Entwicklung sehen. Man spricht im Zusammenhang mit der Mitarbeiterbindung auch gerne von drei verschiedenen Ebenen. Jede Ebene trägt ihren Teil dazu bei, Mitarbeiter zu binden. Unterteilt wird die Mitarbeiterbindung in:

• Emotionale Bindung
• Kalkulative Bindung
• Qualifikationsorientierte Bindung

Die emotionale Bindung führt dazu, dass sich der Mitarbeiter mit dem Arbeitgeber identifizieren kann. Der Erfolg des Unternehmens liegt ihm am Herzen. Bei der kalkulativen Bindung von Arbeitnehmern geht es darum, die Vorteile des Arbeitgebers herauszustellen. Welchen Nutzen kann der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ziehen? Qualifikationsorientierte Bindung bedeutet, dass Mitarbeitern Möglichkeiten zur Weiterbildung geboten werden sollen. Hier geht es darum, Kompetenzen und Talente von Fach- und Führungskräften zu fördern und diese zu mehr Leistung zu motivieren. Es gibt verschiedene Mitarbeiterbindungsmaßnahmen beziehungsweise Instrumente, um die Mitarbeiterbindung zu fördern. Dazu gehören beispielsweise Instrumente wie hoher Lohn, eine hohe Anzahl an Urlaubstagen, Weiterbildungsmöglichkeiten, Möglichkeiten für das Arbeiten von zu Hause aus (Home Office), Angebote für Familien (Beruf und Familie vereinbaren), Flexibilität bei den Arbeitszeiten, Herausforderungen und Aufstiegschancen, Auszeichnung von langjährigen Mitarbeitern und solchen mit hoher Motivation, viel Eigenverantwortung, Mitarbeitergespräche, Wertschätzung von Arbeitnehmern, Unternehmen aktiv mitgestalten sowie Sabbaticals.

Mitarbeiterbindungsmaßnahmen könnten zum Beispiel so aussehen:

• Begrüßung des neuen Mitarbeiters am ersten Tag. Positive Erfahrungen am ersten Tag, motivieren und bereiten neue Mitarbeiter auf einen guten Start vor. Als Führungskraft kannst Du ein Begrüßungspaket zusammenstellen und den Mitarbeiter im Unternehmen willkommen heißen.
• Ein Einführungsgespräch mit dem Vorgesetzten bereitet Arbeitnehmer auf ihre Aufgaben am neuen Arbeitsplatz vor.
• Führungskräfte sollten Herausforderungen schaffen und ihren Mitarbeitern in regelmäßigen Abständen neue Aufgaben übertragen.
• Ein Mitarbeitergespräch mit dem Vorgesetzten ist wichtig für die Mitarbeiterbindung. Führungskräfte können über die Ziele und Strategien des Unternehmens sprechen.
• Welchen Sinn hat meine Tätigkeit in diesem Unternehmen? Vielen Menschen ist es wichtig, dass ihre Tätigkeit einen Sinn ergibt. Sprich als Führungskraft mit Deinen Mitarbeitern über die Vision und Philosophie hinter der Firma.
• Gibt es Aufstiegschancen in Deinem Unternehmen? Können Arbeiternehmen Karriere machen? Interne Aufstiegschancen motivieren zu besseren Leistungen.
• Biete Deinen Mitarbeitern Möglichkeiten zur Weiterbildung. Mit Coachings kannst Du persönliche und fachliche Kompetenzen und Talente fördern.
• Vielen Mitarbeitern ist es wichtig wahrgenommen, gesehen zu werden. Sprich als Führungskraft regelmäßig ein Feedback aus. Anerkennende Worte fördern die positive Einstellung zum Unternehmen.
• Ein Teil der Mitarbeiterbindung Maßnahmen können auch Transparenz bei der Verteilung von Informationen und der Kommunikationspolitik sein. Die Mitarbeitermotivation kannst Du fördern, indem Du deinen Mitarbeitern vermittelst, dass sie ein Teil des Unternehmens sind.
• Vorgesetzten kann es zuweilen schwerfallen, Probleme von Mitarbeitern ernst zu nehmen. Bring Mitarbeitern Wertschätzung entgegen und biete bei Problemen ein offenes Ohr sowie ein lösungsorientiertes Gespräch.

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Fluktuation von Mitarbeitern vermeiden

In jedem Unternehmen gibt es eine gewisse Fluktuation. Was aber, wenn diese zu hoch ist und sich immer wieder Leistungsträger und junge Talente für einen anderen Arbeitgeber entscheiden? Als Führungskraft musst Du dann etwas tun, um die Fluktuation zukünftig zu senken. Man unterscheidet hier zwischen globalen und lokalen Faktoren. Die globalen Faktoren können einzelne Unternehmen kaum beeinflussen. Anders sieht es bei den lokalen Faktoren aus. Folgende Faktoren können die Mitarbeiterbindung auf positive Weise beeinflussen und die Fluktuation reduzieren:

• Die Mitarbeiter haben Vertrauen in ihre Vorgesetzten und das Unternehmen
• Es gibt Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten
• Die Karriereleiter kann erklimmt werden
• Eine faire Entlohnung
• Die Führungskräfte fördern ihre Mitarbeiter
• Verantwortung und Mitspracherecht

Unternehmer dürfen auch nicht vergessen, den Aspekt der Kosten zu betrachten. Mit einer hohen Fluktuation kommen in der Regel auch hohe Kosten auf das Unternehmen zu. Es lohnt sich daher, Instrumente der Mitarbeiterbindung einzusetzen, um Mitarbeiter zu motivieren und die Fluktuation zu verringern. Unter diesem Aspekt sollten Führungskräfte auch ihre Unternehmenskultur genauer betrachten.

Unternehmenskultur fördern

Die Mitarbeiterbindung kann wieder ein Teil der Unternehmenskultur werden. Mitarbeiterbindung Maßnahmen sollten wir sogar wieder stärker in Unternehmen kultivieren. Vor einigen Jahren oder Jahrzehnten war ein Arbeitsplatz noch heiß begehrt. Es gab in vielen Bereichen mehr Bewerber als Arbeitsplätze. Heute scheint es mehr Arbeitsplätze, aber weniger Fachkräfte zu geben. Es lohnt sich daher, Leistungsträger durch Mitarbeiterbindung Maßnahmen zu motivieren. Die Mitarbeiterbindung verfolgt das Ziel, Führungskräfte und Leistungsträger langfristig ans Unternehmen zu binden. Damit diese Bindung für beide Seiten einen positiven Aspekt bereithält, müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber dadurch gewinnen. Durch gezielte Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterbindung Maßnahmen kann eine Win-Win-Situation geschaffen werden. Instrumente zur Mitarbeiterbindung helfen dabei, Mitarbeiter zu motivieren und im Unternehmen zu halten. Das hat einen Vorteil für Unternehmen. Mitarbeiter mit wertvollen Kompetenzen, Talenten und Know-how stehen dem Unternehmen langfristig zur Verfügung. Aufgaben, die eine hohe Verantwortung mit sich bringen, übertragen Führungskräfte mit mehr Gelassenheit an langjährige, bewährte Mitarbeiter. Als Führungskraft kannst Du Aufgaben delegieren und leichter planen, wenn du Arbeiternehmer mit hoher Mitarbeitermotivation an Deiner Seite weißt. Wenn Du Zeit und Geld investiert hast, um die Aus- und Weiterbildung eines Mitarbeiters zu fördern, amortisieren sich diese Kosten im Laufe der Zeit. Die Mitarbeiter ihrerseits profitieren von der Förderung durch ihren Arbeitgeber. Sie erfahren Wertschätzung, sind gut zu motivieren und identifizieren sich mit den Unternehmenszielen. Du kannst es zum Teil Deiner Unternehmenskultur machen, dass Du Deinen Mitarbeitern Wertschätzung entgegenbringst, um diese zu mehr Leistung zu motivieren.

Mitarbeiterbindung Maßnahmen – Positive Anreize schaffen

Positive Anreize für Deine Belegschaft gelingen Dir beispielsweise durch finanzielle Vorteile. Solche finanziellen Vorteile können Erfolgsprämien, Beteiligungen am Umsatz oder übertarifliche Entlohnung sein. Als Führungskraft kannst Du die Motivation Deiner Mitarbeiter noch stärker fördern durch weitere Vorteile. Du kannst vergünstigte Personaleinkäufe ermöglichen, Fahrtkosten erstatten sowie Getränke und Snacks kostenlos zur Verfügung stellen. Ein weiterer positiver Aspekt kann sein, dass sich Deine Mitarbeiter mit Deinem Unternehmen identifizieren. So kannst Du im Rahmen von Mitarbeiterbindungsmaßnahmen eine einheitliche Arbeitskleidung einführen. Zu den Mitarbeiterbindung Maßnahmen können auch kleine Geschenke wie Schlüsselanhänger, Taschen und Kugelschreiber gezählt werden. Bei diesen Mitarbeiterbindung Maßnahmen ist es wichtig, dass Du Dein Logo auf die Geschenke drucken lässt. Neben dieser Maßnahme, gibt es noch viele weitere Mitarbeiterbindung Maßnahmen, mit denen Du Deine Mitarbeiter stärker binden kannst. Eine weitere Maßnahme ist die Schaffung von Ausbildungsplätzen und Weiterbildungsmöglichkeiten. Für viele Menschen, die auf der Suche nach einer Ausbildungsstelle sind, ist es wichtig, dass sie auch nach der Ausbildung einen Arbeitsplatz im Unternehmen finden. Zu den Faktoren, die Dich als Arbeitgeber attraktiver machen, gehört also auch die Aussicht auf einen langfristigen Arbeitsplatz. Stärker binden und motivieren kannst Du Deine Mitarbeiter auch, indem Du die Kosten für Zusatzqualifikationen übernimmst. Viele Mitarbeiter sind gerne bereit, zusätzliche Schulungen und Seminare zu absolvieren, wenn der Arbeitgeber dafür aufkommt. Du als Führungskraft kannst Dir im Gegenzug vertraglich zusichern lassen, dass der Arbeitnehmer nach der Zusatzqualifikation für einen bestimmten Zeitraum im Betrieb bleibt.

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Emotionale und soziale Bindung von Mitarbeitern

Mach es zum Teil Deiner Unternehmenskultur, Arbeitnehmern auch eine soziale und emotionale Ebene zu bieten. Eine Maßnahme zur Mitarbeiterbindung von Mitarbeitern kann sein, wenn die Vorgesetzten stets ein offenes Ohr für Probleme, Kritik und Vorschläge haben. Positive Beziehungen zu den Vorgesetzten und den Mitarbeitern untereinander sorgen für ein gutes Betriebsklima. Wer mit seinen Vorgesetzten und der gesamten Belegschaft gut klar kommt, übersteht stressige und hektische Zeiten besser. Auch bei stärker werdender Belastung durch ein erhöhtes Arbeitsaufkommen kann sich die Belegschaft unterstützen. Als weitere Maßnahme zur Bindung der Arbeitnehmer empfiehlt sich die Einrichtung flexibler Arbeitszeiten. Für viele Eltern gehören flexible Arbeitszeiten zu den wichtigsten Faktoren bei der Entscheidung für einen bestimmten Arbeitsplatz. Instrumente zur Mitarbeiterbindung wie flexible Arbeitszeiten und Möglichkeiten für das Home-Office schaffen positive Anreize.

Mitarbeitermotivation durch langfristige Absicherungen

Du kannst Mitarbeiterbindung Maßnahmen wie betriebliche Absicherungen in Deine Unternehmenskultur aufnehmen. Sicherheit ist ein Aspekt, der vielen Arbeitnehmern in der heute so schnelllebigen Zeit besonders wichtig ist. Warum nicht zusätzliche Absicherungen für die Arbeitnehmer im Krankheitsfall oder bei Eintritt ins Rentenalter schaffen? Die Mitarbeitermotivation steigt, wenn man sich auch in schwierigen Zeiten gut versorgt weiß.

Räumlichkeiten für die Belegschaft schön gestalten

Schön und ansprechend gestaltete Aufenthaltsräume sind ebenfalls eine Maßnahme zur Bindung der Arbeitnehmer. Wer sich wohl und willkommen fühlt, macht sich am Morgen gerne auf den Weg zur Arbeit. Du kannst Deine Mitarbeiterbindung Maßnahmen zusätzlich um verschiedene Angebote ergänzen. Vielleicht möchtest Du Dich von anderen Unternehmen durch besondere Angebote rund um Freizeit und Gesundheit abgrenzen? Du kannst Dich durch besondere Mitarbeiterbindung Maßnahmen zum unverwechselbaren Arbeitgeber machen. Mitarbeiterbindung Maßnahmen tragen somit auch zum Employer Branding bei.

Mitarbeiterbindungsmaßnahmen – Transparente Unternehmenspolitik

Für viele Mitarbeiter ist es wichtig, von Vorgesetzten einbezogen zu werden. Transparenz als Teil der Unternehmenskultur kann viel dazu beitragen. Wenn Mitarbeiter an Entscheidungsprozessen teilhaben dürfen und von Vorgesetzten um Vorschläge gebeten werden, zeigt dies Wertschätzung. Wer nachvollziehen kann, warum bestimmte Entscheidungen getroffen werden, ist mit dem Ergebnis zufriedener. Wertschätzung und Vertrauen zwischen Vorgesetzten und Belegschaft sind eine wichtige Maßnahme zur Bindung der Arbeitnehmer.

Du möchtest mehr über Instrumente zur Mitarbeiterbindung erfahren und Dich von einem Coach unterstützen lassen? Ich berate Dich gerne rund um die verschiedenen Mitarbeiterbindungsmaßnahmen.

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Warum ist Konfliktmanagement im Unternehmen wichtig?

Wenn Menschen zusammentreffen entstehen zwangsläufig Konflikte. Ein Miteinander ohne Missverständnisse und Schwierigkeiten ist unrealistisch. Oberflächlich betrachtet scheint es am einfachsten, Konfliktparteien in einer Belegschaft nicht allzu viel Bedeutung beizumessen.

Andererseits sollte ein Chef sich darüber klar sein, welche Konsequenzen dieses Verhalten in Bezug auf Konfliktmanagement für sein Unternehmen bedeutet.

Ungelöste Konflikte: ein Teufelskreis

• Je länger ein Konflikt andauert, desto stärker verhärten die Fronten und desto schwieriger ist es sie zu lösen.
• Reagieren die Führungskräfte oder der Chef nicht auf die Interessen und Bedürfnisse der Menschen, fühlen sich die Konfliktparteien im Stich gelassen und nicht wertgeschätzt.
• Dadurch leidet das Verhältnis zum Vorgesetzten.
• Die Identifikation mit dem Unternehmen sinkt.
• Daraufhin reduzieren sich Motivation und Engagement.
• Das führt dazu, dass der Stresspegel der Beteiligten zunimmt.
• Erhöhte Ausfallzeiten wegen Krankheit und Fluktuation können folgen.

Die Übersicht verdeutlicht, wie ungelöste Konflikte eine Abwärtsspirale in Gang setzen. Konfliktmanagement zählt neben dem Gesundheitsmanagement und einem Programm zur Potenzialentfaltung für die Mitarbeiter zu den wichtigsten Elementen moderner Personalführung.

Aktuell fordert der digitale Wandel Mitarbeiter und Führungskräfte gleichermaßen. Sie müssen sich neben dem Alltagsgeschäft oft zusätzlich an veränderte Abläufe gewöhnen und den Umgang mit neuer Technik lernen. Um die hohen Anforderungen der modernen Arbeitswelt zu meistern, brauchen die Mitarbeiter den Rückhalt der Führungsebene und ein motivierendes, vertrauensbasiertes Arbeitsklima. Gute Personalführung zielt darauf ab, zusätzliche Belastungen zu reduzieren und die Belegschaft zum Beispiel durch Konfliktmanagement, Potenzialentfaltung und Gesundheitsmanagement zu stärken.

Warum fällt der zeitnahe Umgang mit Konflikten häufig so schwer?

Die wenigsten Menschen freuen sich über Auseinandersetzungen, obwohl sie zum täglichen Leben dazugehören. Der Psychologe M. B. Rosenberg entwickelte in den 1960er Jahren den Ansatz der Gewaltfreien Kommunikation zur Konfliktlösung. Darin beschreibt er, wie Konflikte entstehen. Sie basieren auf unbefriedigten Grundbedürfnissen. und erzeugen dadurch negative Gefühle. Am Arbeitsplatz spielen meist Wut, Neid, Enttäuschung und Überforderung eine Rolle.

Das Erkennen und Managen solcher Gefühle will gelernt sein. Führungskräften fehlt es oft an Methoden zur Konfliktlösung und Übung im Umgang mit widersprüchlichen Interessen. Zusätzlich müssen sie sich selbst gut führen können und eigene Probleme lösen, um in emotional aufgeladenen Momenten einen kühlen Kopf zu bewahren – eine anspruchsvolle Aufgabe. So entsteht eine Situation, die Führungskräfte dazu verleitet, vorhanden Spannungen möglichst zu ignorieren. Ein wenig professionelles Verhalten.

Die Aufgaben von Vorgesetzten unterliegen ebenfalls einem stetigen Wandel. Seit Beginn der Industrialisierung verlagerte sich ihr Schwerpunkt von der reinen Kontroll- und Überwachungsfunktion hin zu Kommunikation und Beziehung. Rita Gunthner McGrath von der New York Business School beschreibt 2014 im Harvard Business Manager die Entwicklungsphasen des Managements wie folgt:

1. Das Unternehmen als Maschine: Sichtweise zu Beginn der Industrialisierung; Wachstum als primäres Ziel; Stabilität als Norm; Mitarbeiter als Rädchen im Getriebe; Führungskräfte überwachen die Funktion der „Unternehmens-Maschine“;
2. Die Menschen gewinnen an Bedeutung: Entwicklung ab den 1950er Jahren; Produktion wird optimiert; komplexe Dienstleistungen entstehen; Menschen und ihre Fachkompetenz (Wissensarbeiter) als wichtige Ressource; Motivation der Mitarbeiter und steigende Wertschätzung lösen alte Managementtechnik „Autorität und Kontrolle“ ab;
3. Ära der Empathie: seit Beginn des 21. Jahrhunderts; globale, komplexe Arbeitsnetzwerke entstehen; Mitarbeiter und Kunden erwarten sinnvolle Unternehmenskonzepte und Visionen; Führungskräfte müssen ganzheitliche Beziehungen gestalten;

Die Darstellung zeigt, dass Führungspersonal und Chefs heute mit einem sehr komplexen Aufgabenprofil konfrontiert werden. Sie müssen sich deshalb stets selbst weiterentwickeln. Konflikte und Spannungen sind in einem derart dynamischen Umfeld an der Tagesordnung. Dies betrifft einzelne Personen genauso wie ganze Abteilungen und Teams.

Die Unterstützung durch einen professionellen und neutralen Berater ist an dieser Stelle eine wertvolle Ressource.

So unterstützt der Berater Ottmar Wander Führungskräfte und ihren Chef

Ottmar Wander ist in der Lage, als Berater auf mehreren Ebenen anzusetzen:

• Er bietet modernes Konfliktmanagement bei akuten oder chronischen Auseinandersetzungen. Ottmar Wander erkennt und identifiziert Konfliktherde, auch wenn sie unter der Oberfläche gären.
• Aufgrund seiner langjährigen Praxiserfahrung als Führungskraft und Berater unterstützt er Unternehmen dabei, aus Konflikten zu lernen und das freigesetzte Potenzial zu nutzen.
• Durch seine Arbeit als Seelsorger begleitete Ottmar Wander Menschen in schwierigen Lebensphasen. Er ist mit menschlichen Schicksalen vertraut. Diese Erfahrungen bilden eine stabile Basis für eine vertrauensvolle und konstruktive Beziehung zwischen Berater und Mitarbeiter.
• Der ehemalige Pastor weiß, wie sich zum Beispiel private Probleme im Berufsalltag auswirken und umgekehrt. Mit seinem systemischen Ansatz analysiert er die komplexen, wechselseitigen Beziehungen. Darüber hinaus kennt er die richtigen Maßnahmen für eine Intervention – bei Einzelpersonen und in Teams.

Die Erfahrung zeigt: Schon kleine Veränderungen können Großes bewirken.

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Fünf Elemente eines guten Konfliktmanagements im Team: ein Beispiel

Im Laufe der Zeit entwickelten Psychologen eine umfangreiche Palette an Methoden um Auseinandersetzungen zu lösen. Das Beispiel der Stolperstein-Methode zeigt, wie moderne Beratung zur Konfliktlösung im Team aussehen kann.

Schritt 1: Problem klar benennen

Beispiel: steigende Unzufriedenheit im Team und grobe Verspätung bei der Auftragsabwicklung in der Produktion

Der Moderator formuliert den Konflikt als Schlagwort und notiert ihn für die Konfliktparteien gut sichtbar auf einem Board.

Schritt 2: Stolpersteine benennen

Nun sind die Parteien an der Reihe. Sie beschreiben den Konflikt mit seinen Facetten und Folgen aus ihrer jeweiligen Sicht.

Der Coach verteilt Moderationskarten. Die Konfliktparteien schreiben nun je einen Aspekt des Konflikts auf eine Karte. Die Teilnehmer dürfen so viele Karten ausfüllen, wie sie für notwendig erachten.

Anschließend heftet jeder seine Karten an eine Pinnwand; Mehrfachnennungen eingeschlossen. Diese verdeutlichen, welche Aspekte für die beteiligten Parteien eine besondere Rolle spielen.

Beispiele: „Abteilungsleiter zu oft abwesend“ oder „Dienstplan wird zu spät geschrieben“;

Schritt 3: Die Stolperstein-Mauer

Der Berater fordert die Gruppe auf, aus den Stolpersteinen eine Mauer zu bauen. Auf diese Weise erkennen die Teilnehmer, welche Aspekte miteinander zusammenhängen und wo eine Lösung idealerweise ansetzt.

Schritt 4: Einfluss erkennen

Nun geht es darum, diese Wand aus Stolpersteinen zum Einstürzen zu bringen. Dazu arbeiten die Parteien diejenigen Aspekte heraus, auf die sie Einfluss nehmen können.

Ein professioneller Berater wie Ottmar Wander leitet die Konfliktparteien mit seinem Feedback durch den Prozess. Er achtet darauf, dass die Diskussion zielorientiert geführt wird. Es ergibt zum Beispiel keinen Sinn über Aspekte zu diskutieren, die nicht zu verändern sind.

Die ausgewählten Stolpersteine heftet der Moderator an einen freien Platz auf der Pinnwand. Zwischen den Karten lässt er Raum für Lösungsvorschläge.

Schritt 5: Lösungsideen finden und Lösungsschritte festlegen

Die Parteien schreiben ihre Ideen zur Konfliktlösung neben den entsprechenden Stolperstein. Anschließend wählen sie die Maßnahmen aus, die sie umsetzen möchten. Dabei werden folgende Aspekte festgelegt:

• Welche Schritte sind bis wann zu erledigen?
• Wer ist dafür verantwortlich?
• Wie werden die Ergebnisse kontrolliert?
• Welche Ressourcen sind nötig?
• Wie wird sichergestellt, dass das Team die Lösung übernimmt?
• Auf welche Weise wird der Erfolg gefeiert?

Nicht alle Stolpersteine liegen im Einflussbereich des Teams. Modernes Konfliktmanagement blendet diese nicht aus. Im Gegenteil: Die Parteien diskutieren, wie der Umgang mit diesen Problemen gelingt.

Ein Team beim Lösen eines Konfliktes zu begleiten ist für einen Chef besonders anspruchsvoll. Er ist Vorgesetzter und Betroffener in einer Person. Durch eine gezielte Vorbereitung und eigene Entwicklung trägt er als Vorbild wesentlich zum Erfolg der Maßnahme bei.

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So bereitet sich der Chef auf Konfliktgespräche vor

Das Verhalten von Führungskraft und Chef spielen eine wichtige Rolle bei der Konfliktlösung. Sie kennen die Konfliktparteien und das Unternehmen. Ottmar Wander setzt auf eine vertrauensvolle und konstruktive Zusammenarbeit mit der Unternehmensführung. Auf dieser Grundlage wählt er die passenden Maßnahmen zur Konfliktlösung aus.

Die folgende Übersicht enthält die wichtigsten Aspekte zur Vorbereitung eines Konfliktgespräches für Führungskräfte und Chef.

• Ort und Zeit festlegen
• Ich-Botschaften formulieren; Beispiel: Ich habe den Eindruck, Sie sind mit Ihrer beruflichen Situation seit längerem nicht mehr zufrieden.
• aktives Zuhören; Beispiel: Verstehe ich das richtig, dass Sie sich durch die Entscheidung Ihres Vorgesetzten im Fall XY zurückgesetzt fühlen?
• Einstellung gegenüber der Situation: Lösungen zu finden ist wichtiger als einen Schuldigen zu identifizieren.
• Respekt vor dem einzelnen Menschen
• Fragen, Ziel und Probleme schriftlich formulieren
• eigene Rolle und Position reflektieren
• Diskretion wahren

Wer Konflikte systemisch analysiert kann erkennen, dass es selten nur einen „Schuldigen“ gibt. Konflikte entstehen in einem komplexen Geflecht zwischen Mitarbeitern, ihrem Verhalten und der aktuellen Situation. Die Suche nach dem einen Auslöser kostet sehr viel Zeit und Energie. Aus diesem Grund ist eine lösungsorientierte Maßnahme in den meisten Fällen die beste Wahl.

Idealerweise vermittelt der Vorgesetzte eine lösungsorientierte und respektvolle Haltung gegenüber den Parteien und dem Problem. Ottmar Wander coacht den Vorgesetzten dabei, diese Haltung einzunehmen und beizubehalten.

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Welchen Gewinn bietet zeitnahes Konfliktmanagement dem Chef?

Zeitnahe Konfliktlösung bietet mehrere Vorteile. Der zentrale Grund liegt in der Konfliktdynamik. Je länger Probleme bestehen, desto mehr Energie binden sie und desto größer wird der Aufwand, bis die Parteien sie lösen.

Die Eskalation eines Konflikts verläuft in vier Phasen:

1. Diskussion: Sachebene; unterschiedliche Interessen und Ansichten zu konkreten Themen;
2. Überlagerung: Sachebene tritt in den Hintergrund; gegenseitige Unterstellungen von eigenen Interessen; emotionale Auseinandersetzung; personenbezogen;
3. Eskalation: rationaler Bezug geht verloren; Parteien erkennen dies meist nicht; Konflikt bindet viel Energie; Ausweitung;
4. Verhärtung: chronischer Konflikt; gestörte Beziehung; unangemessenes Verhalten

Die Darstellung zeigt deutlich, dass zeitnahes Konfliktmanagement angezeigt ist. Verhärtete Konflikte können die Arbeit ganzer Teams langfristig stark beeinträchtigen. Um dem entgegenzuwirken, steht Ottmar Wander als erfahrener Berater mit professionellen Methoden der Firmenleitung zur Seite.

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Unternehmer mit reinem Zeitmanagement bleiben erfolglos

Zeitmanagement arbeitet mit hilfreichen Strategien, die dem Lebensmanagement unterstellt beziehungsweise damit verknüpft sein müssen. Wer nämlich pures Zeitmanagement betreibt, geht von einer negativen Grundannahme aus: der Zeitknappheit. Knappheit jedoch steigert den Wert einer Ware, vergrößert aber nicht deren Bestand oder deren Qualität. Reines Zeitmanagement führt zu vergleichbaren Resultaten: Deine Zeit wird von Tag zu Tag kostbarer, aber hast Du deshalb mehr Zeit? Und wenn ja – wofür nutzt Du die eingesparte Zeit?

Geht Dir als Führungskraft manchmal die Puste aus, weil Deine Zeitverknappung zu einer extrem einseitigen Lebensweise führt? Schadest Du damit Deiner Gesundheit? Dann lautet die Problemlösung in der Beratung oft: Work-Life-Balance verbessern. Und sofort werden wieder neue Pläne aufgestellt, die zu noch mehr Stress führen. Denn zur Verpflichtung, mit der Arbeitszeit optimal zu haushalten, kommt nun der Versuch, Dein Privatleben und Deinen Alltag ebenfalls einem funktionierenden Zeitmanagement zu unterwerfen.

Und an genau diesem Punkt wird es Zeit, sich zu fragen, ob ein Lebensmanagement nicht mehr zu bieten hat.

Wie Führungskräfte erfolgreich Lebensmanagement betreiben

Lebensmanagement geht von positiven Grundannahmen aus. Du kontrollierst nicht die Zeit oder versuchst, zwischen Beruf und Lebensgestaltung eine künstliche Trennwand zu errichten. Du stellst Dich, Deine Fähigkeiten und Dein Wohlergehen in den Mittelpunkt Deines Handelns.

Was dieses „Wohlergehen“ ausmacht, lässt sich dabei nur individuell definieren. Wichtig ist zunächst nur, dass Du zu einem verantwortungsbewussten und fürsorglichen Verhalten findest. Für Dich selbst, Dein Leben, Deine Ziele und für die Menschen, die Dir wichtig sind. Für Deinen Erfolg, Deine Lebensfreude und Deine Gesundheit.

Es geht also, wenn wir in der klassischen Terminologie der Beratung bleiben wollen, ums Selbstmanagement. Viele Führungskräfte haben diesen Schritt bereits erfolgreich vollzogen, indem sie ihr Zeitmanagement dem gesamten Lebensmanagement unterstellten. Dazu gehört, dass Du

• Deine bisherige Lebensweise auf den Prüfstand stellst.
• Dich fragst, was Du noch oder stattdessen willst und wie Du es erreichen kannst.
• Dir vor Augen führst, dass Du selbst Dich am besten kennst und die Lösung für jedes Problem in Dir trägst.
• Dein Leben nicht wie einen Baukasten betrachtest, für dessen Komponenten ein anderer festgelegt hat, was passt und was nicht.

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Sinn und Basis Deines Lebensmanagements

Innehalten und aktive, positive, überprüfbare Zielsetzungen definieren – das ist der Sinn und die Basis Deines Lebensmanagements. Statt Dich von Zeitknappheit treiben zu lassen, wirst Du selbst zum Antrieb – für Dich und für andere. Oder wie es eine erfolgreiche Führungskraft es zum Abschluss unserer Beratung einmal formulierte:

„Ich dachte immer, ich könnte alles kontrollieren und hätte alles im Griff. Tatsächlich hatten meine Arbeit und meine Lebensumstände mich im Griff. Es kam mir bald vor wie ein Würgegriff – und je mehr ich mich abstrampelte, umso enger zog sich die Schlinge. Ich wollte wieder Luft und Zeit haben, mit meinen Fähigkeiten etwas Positives zu bewirken. Die Strategien zum Lebensmanagement haben mir geholfen, zu verstehen, dass ich nicht mein Feind bin, sondern mein bester Förderer sein kann. Und dieses Selbstmanagement wirkte sich auch auf meinen Beruf aus. Denn wer den Kontakt zu sich selbst findet, findet ihn auch zu seinen Mitarbeitern und Kunden.“

So verknüpft eine Führungskraft Leben und Zeit zielführend

Lebensgestaltung und Arbeitszeit zielführend zu verknüpfen, bedeutet, die Souveränität über das eigene Leben zurückzugewinnen. Ziehe daher keine Mauer zwischen Leben und Arbeit, sondern prüfe, wo und wie sich Verknüpfungen ergeben.

Beginne Deine Reflektion mit Fragen aus der übergeordneten Vogelperspektive wie etwa: Passt meine Arbeit noch zu meinem Leben, meinen Werten, meinen Zielen und Träumen? Vom Großen geht es dann weiter zum Kleinen:

Was läuft gut in Deinem Leben?
Was könnte besser laufen?

Wäre es nicht schön, wenn Du die erforderlichen Strategien zur Veränderung jetzt einleiten könntest?

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Von großen Fragen zu konkreten Veränderungen

Gehe jeden Aspekt Deines Lebens Punkt um Punkt durch. Wie ist es um Deine Gesundheit bestellt, Deine Ernährung, Deine Freundschaften oder um das Verhältnis zu Deinem Partner? Akzeptiere, was ist, aber auch, was (noch) nicht ist.

Notiere Dir zu jedem Punkt kleine Veränderungen, die leicht umsetzbar sind. Eine halbe Stunde spazieren gehen am Tag sollte schon möglich sein. Ein Abend in der Woche gehört nur Dir und Deinem Partner/Deiner Partnerin. Ein kulturelles Event im Monat kannst Du Dir sicher leisten.

Nur, wer sich selbst managt, kann auch andere managen

Wenn Du Dein eigenes Lebensmanagement engagiert und gelassen voranbringst, wirkt sich das zwangsläufig auch auf Deine Art der Unternehmensführung aus. Du wirst nicht unzuverlässig und chaotisch, sondern entwickelst neue Qualitäten in der Mitarbeiterführung, im Gesprächsverhalten, in der Art, Situationen und Bedingungen einzuschätzen und aktiv zu verändern.

Gelassenheit im unternehmerischen Alltag, weil das Leben in die Zeit passt

Falls Du schon begonnen hast, Dir einen lückenlosen Plan zu erstellen, wie Du ab morgen Dein Leben verändern willst, lehne Dich einen Moment zurück. Führe Dir bitte eines klar vor Augen: Lebensmanagement ist eine Option, kein Disziplinarverfahren gegen Dich selbst. Sie bietet Dir die Chance, im Alltag dem zu folgen, was Dich inspiriert und trägt, schützt und voranbringt. Sie drückt eine Haltung zu sich selbst aus statt nur auf Planungssicherheit zu setzen.

Natürlich heißt das im Umkehrschluss nicht, dass Du ab jetzt planlos drauflosarbeitest und lebst. Aber unser kleiner Abstecher ins reine Zeitmanagement hat gezeigt: Wer seine Zeit verknappt, gewinnt für den beruflichen Alltag nichts hinzu. Gehe deshalb gelassen an Dein Lebensmanagement heran und sei gewiss: Je intensiver Du Dich damit befasst, desto mehr Zeit hast Du, es zu realisieren. Denn Du kannst nicht die Zeit an Dein Leben anpassen. Du kannst Dein Leben nur so gestalten, dass darin Raum findet, was Du schon lange verwirklichen wolltest.

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Wie Führungskräfte immer und überall ideal kommunizieren

Was brauchen Mitarbeiter, um ihr volles Potenzial zu entfalten? Sie brauchen Wertschätzung! Denn wer sich und seine Arbeit geschätzt fühlt, der sprudelt auch vor Motivation. Mitarbeiter, die das Gefühl haben, dass ihre Leistung nicht anerkannt wird, neigen zur »inneren Kündigung«, machen also nur noch Dienst nach Vorschrift. Du willst als Führungskraft aber mehr, denn kein Unternehmen kann sich auf Dauer solche Mitarbeiter leisten. Also muss Deine Haltung als Vorgesetzter auch wertschätzend und motivierend sein. Und als Führungskraft stehst Du natürlich in der Verantwortung, Deinen Mitarbeitern eine klare Orientierung zu geben, damit Arbeitsabläufe reibungslos vonstattengehen. Der Weg zur idealen Kommunikation führt also über eine positiv unterstützende Grundhaltung, die Deinem Team zeigt, dass Du selbst Deine Aufgaben als Vorgesetzter gern und mit Begeisterung wahrnimmst!

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Die wichtigste Kommunikationsstrategie: Bedürfnisse der Mitarbeiter einbeziehen

Vorausschauende Planung, die die Bedürfnisse der Mitarbeiter mit einbezieht, ist Deine wichtigste Kommunikationsstrategie. Als Führungskraft musst Du natürlich entscheiden, wer wann mit welcher Aufgabe betraut wird. Den einzelnen Teammitgliedern einfach ungefragt Arbeit auf den Tisch zu legen, ist allerdings kein Zeichen von Wertschätzung. Bleibe im ständigen Dialog mit Deinen Mitarbeitern, um einschätzen zu können, wer welches Projekt übernehmen kann. So signalisierst Du, dass Du die Bedürfnisse Deiner Mitarbeiter ernst nimmst und nicht über ihren Kopf hinweg entscheidest. Wenn Du im Gespräch verdeutlichst, welchen Sinn die Aufgabe hat, übernehmen Mitarbeiter sie gern und freiwillig – sie arbeiten also viel motivierter!

Es geht um Menschen, nicht um Funktionsträger

Koordination ist ebenfalls ein wichtiger Bestandteil gelungener Mitarbeiterführung. Wer könnte mit wem zusammenarbeiten? Welche Teammitglieder harmonieren, welche befruchten sich gegenseitig mit konträren Ideen, die ein Brainstorming erst lebendig machen? Je mehr Du Deine Sensoren darauf ausrichtest, die Menschen zu sehen, nicht die Funktionsträger, umso leichter fällt es Dir, durch die richtige Koordination ein produktives Miteinander zu erreichen. Achte also auf die Haltung Deiner Mitarbeiter zueinander, frage Sie nach Ihren Bedürfnissen und beobachte ihr Verhalten, wenn sie miteinander kommunizieren. So erfährst Du viel darüber, wie Du sie effektiv einsetzen kannst.

Durch diese Achtsamkeit für die Bedürfnisse der Menschen gewinnst Du ihr Vertrauen und schaffst ein entspanntes Klima, mit dem sie sich wohlfühlen. Ein guter Vorgesetzter kommuniziert seine Wünsche und Ziele nicht über Befehle »von oben«. Einfühlsame Führungskräfte hören zu und zeigen mit ihrer eigenen inneren Haltung Respekt für den einzelnen Menschen. Setze auf klare Kommunikation und mache den Sinn ihrer Arbeit für Deine Mitarbeiter verständlich. Achtsamkeit und Respekt im Miteinander sind viel effektiver als Arbeitsanweisungen, die einzelnen Menschen sinnlos erscheinen, weil ihnen der Zusammenhang nicht klar ist! Deutlich kommunizierte Transparenz darüber, wieso ihre Arbeit wertvoll ist, motiviert Mitarbeiter auch, eher langweilige Routineaufgaben zu erledigen.

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Wie steuere ich als Vorgesetzter meine innere Haltung zum Gesprächspartner?

Da wir im menschlichen Miteinander auch immer Gefühle und unsere innere Haltung ausdrücken – selbst dann, wenn wir gar nichts sagen – ist die bewusste Steuerung der Kommunikation für Dich als Führungskraft natürlich enorm wichtig. Wertschätzende Kommunikationstechniken müssen immer bei uns selbst beginnen, wenn wir sie gelungen nach außen tragen wollen. Ein verkrampftes Lächeln aufzusetzen, um Dir nicht anmerken zu lassen, wie sehr Du unter Druck stehst, wirkt unauthentisch. Wenn Deine Körperhaltung und Deine Gefühle negativ sind, solltest Du nicht versuchen, Deine wahre Gefühlslage »wegzugrinsen«. Denn dadurch installierst Du im Unternehmen eine double-bind Kommunikation, weil Du paradoxe Botschaften sendest. Deine Mitarbeiter spüren positive wie negative Gefühle, da sie im Gespräch mit Dir ja auch Deine unbewussten Signale wahrnehmen. Wenn Du gereizt bist und versuchst, Dir das nicht anmerken zu lassen, sendest Du diffuse und gegensätzliche Botschaften, die sie auf sich beziehen. Du vermittelst ihnen damit das unbehagliche Gefühl, einen Fehler gemacht zu haben, der nicht angesprochen wird. Aber wie schaffst Du es, selbst eine positive innere Haltung einzunehmen, damit Deine Botschaften eindeutig und trotzdem motivierend und optimistisch sind?

Bedürfnisse und Gefühle wertschätzend wahrnehmen

Gewaltfreie Kommunikation nach Marshall Rosenberg kann Dir helfen, im Einklang mit Dir selbst Mitarbeiter zu führen. Bei dieser Kommunikationstechnik geht es darum, Bedürfnisse und Gefühle nicht zu beurteilen, sondern wertschätzend wahrzunehmen und dann zielführend zu kommunizieren. Als Führungskraft trägst Du viel Verantwortung für die Menschen, die in Deinem Unternehmen arbeiten. Diese Verantwortung bringt selbstverständlich auch viele Bedürfnisse mit sich, die Du Dir bewusst machen solltest, ohne sie zu verurteilen. Gehe davon aus, dass Du – wie jedes Deiner Teammitglieder auch – Dein bestes gibst. All Deine Bedürfnisse entspringen diesem einen Wunsch – Dein Potenzial voll zu entfalten und fantastische Arbeit zu leisen. Verurteile Dich also nicht dafür, falls Du unter Druck stehst, gestresst bist oder sogar schlaflose Nächte hast, weil vielleicht die Zukunft des Unternehmens ungewiss ist. Erkenne Deine Bedürfnislage als gut und richtig an und Deine Haltung und damit auch Dein Verhalten werden sich zu einer positiven Grundhaltung verändern. Diese Methode macht Dich gelassener und entspannter, Deine Körperhaltung wird im Gespräch authentisch, der Umgang im Team wird konstruktiver.

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Wie erkenne ich unbewusste Botschaften im Team?

Nicht jedem ist es gegeben, Stimmungen unter Menschen wahrzunehmen wie ein herannahendes Gewitter. Je früher Du aber Spannungen innerhalb Deines Teams erkennst, umso eher kannst Du sie durch ein klärendes Gespräch entschärfen. Es gibt klare Anzeichen, wenn einzelne Mitarbeiter sich nicht wohlfühlen und ihr Potenzial nicht ausschöpfen:

• Häufige Krankmeldungen sind ein sicheres Zeichen dafür, dass ein Mitarbeiter sich unwohl fühlt oder Probleme hat.
• Wer oft zu spät kommt oder früher geht, sagt damit unbewusst, dass alles andere wichtiger ist als der Job. Hier kann es aber helfen, flexiblere Arbeitszeiten anzubieten, um den Bedürfnissen des Mitarbeiters entgegenzukommen.
• Sondert sich jemand ständig ab und nimmt ungern an Gesprächen mit den Kollegen teil? Das weist darauf hin, dass er sich nicht als vollwertiges Mitglied des Teams fühlt! Manche Menschen können effektiver arbeiten, wenn sie ihre Ruhe haben, es liegt aber auch im Bereich des Möglichen, dass ein Einzelgänger sich nicht akzeptiert fühlt. Hake nach, höre zu und biete Hilfe an, falls Probleme bestehen!
• Fallen immer wieder negative Äußerungen im Stil von »Wann soll ich das denn auch noch machen?« oder »Immer bleibt alles an mir hängen!«, ist das ein sicheres Indiz dafür, dass die Kommunikationsabläufe im Team nicht zielführend sind. Solche Negativbotschaften sollen den Wunsch nach mehr Unterstützung ausdrücken, erreichen aber oft das Gegenteil. Versuche den eigentlichen Sinn der Botschaft zu verstehen und reagiere konstruktiv darauf, mit mehr Unterstützung und Anerkennung!

Die Vorteile authentischer Kommunikation im Unternehmen

Wertschätzend zu kommunizieren bedeutet nicht, dass Du alles gut finden musst, was Deine Mitarbeiter tun. Authentisch zu sein bedeutet aber auch nicht, dass Du Deine schlechte Laune an Kollegen auslassen solltest. Authentisch und zielführend wird der Umgang miteinander dann, wenn alle Beteiligten lernen, Wünsche und Anliegen konstruktiv in Worte zu fassen. So kommen Frustration, Überforderung und Spannungen gar nicht erst auf. Achtsamkeit vorzuleben ist immer noch die beste Methode für Führungskräfte, das Verhalten im gesamten Team in eine konstruktive Richtung zu lenken!

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