Zur anerkannten Führungskraft werden sie nicht durch ihre Position, sondern durch ihre Persönlichkeit. Dabei gibt es nicht die geborene Führungspersönlichkeit. Diese haben wir im Laufe unseres Lebens entwickelt oder können sie noch (weiter) entwickeln. Welche Haltung kennzeichnet eine Führungspersönlichkeit? Und wie trägt sie zur Stabilität in einer sich ständig wandelnden Arbeitswelt bei?

Unternehmen stehen heute vor der Herausforderung des fortlaufenden Wandels. Der Wandel ist die neue Kontinuität. Auch Betriebe mit jahrzehntelanger Tradition müssen sich dieser Realität stellen. Sicherheit und Erfolg fanden viele Betriebe in den stabilen Strukturen und Prozessen. Routine und stabile Abläufe machten Arbeiten planbar. Das ist zum Teil noch heute so – und es ist gut so. Doch parallel dazu hat sich durch die Schnelllebigkeit unserer Welt und die Vielzahl an unterschiedlichen Kundenanforderungen durch Individualisierung der Gesellschaft und Globalisierung der Wirtschaft der Anspruch an individuell zugeschnittene Produkte und Dienstleistungen explosionsartig vermehrt. Obwohl Veränderung ein Grundmerkmal des Lebens und damit etwas völlig natürliches ist, ist sie auf der anderen Seite eine Bedrohung für unser Bedürfnis nach Sicherheit.

Ein Begriff, der diese veränderte Marktsituation beschreibt, ist das Akronym VUCA (Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität). Dieser Begriff wurde Mitte der 90er Jahre beim amerikanischen Militär geprägt, als nach dem Zusammenbruch des Sozialismus nicht mehr der eine klare Feind zu erkennen war, sondern nun mehrere mögliche Feinde mit einer Vielzahl an Taktiken und Vorgehensweisen erkannt und bekämpft werden mussten. Übertragen auf die Arbeitswelt bedeutet das: Wir haben es nicht nur mit Veränderung an sich zu tun, sondern auch mit Unsicherheit, Ungewissheit und Kontrollverlust. Es ist ein „Nicht wissen, was die Zukunft bringt“.

Während sich die Unternehmen dem Wandlungsbedarf oft stellen, verweigern sich viele Mitarbeiter den Change-Prozessen. Sie sind regelrecht blockiert, weil sie einer Orientierungslosigkeit landen, die sie z.B. aus Angst vor Fehlern handlungsunfähig macht. Wie können sie diese Menschen aus ihrer Blockade befreien und zu einer Performance führen, die sie mit Freude und Begeisterung erreichen?

Kompetenzsteigerung statt Leistungsdruck

Wer seine Mitarbeiter unter Druck setzt, um maximale Leistung aus ihnen herauszuholen, wird ironischerweise nur das Minimum bekommen. Warum? Unter Druck neigen Menschen dazu, nur so viel Leistung und Einsatz aufzubringen, wie nötig ist, um dem Druck Stand zu halten. Sie geben also nur das Minimum ihrer Möglichkeiten her, um den Anforderungen gerecht zu werden. Das volle Potenzial der Kompetenzen, das sie in sich tragen, wird dann außerhalb der Arbeit in der Freizeit ausgelebt. Was würde es für ihr Unternehmen bedeuten, wenn ihre Mitarbeiter mehr davon in ihre Arbeit einbringen können? Und wie würden sich Sinnerfüllung und Verbundenheit ihrer Mitarbeiter entwickeln, wenn deren Potenzial im Unternehmen mehr erwünscht ist und eingebracht werden kann?

Je unsicherer unsere Arbeitswelt wird, desto wichtiger wird die Stabilität und Verlässlichkeit des Miteinanders. Dies verlangt von der Führungskraft eine innere Haltung, die gewünschten Werte vorzuleben. Denn Führen bedeutet zuallererst Verantwortung für andere Menschen zu tragen und ihnen durch die Führung zum modellhaften Vorbild zu werden. Denn eine alte Erkenntnis aus der Kinderziehung lautet: „Was hilft die beste Erziehung, wenn die Kinder doch alles nachmachen.“ Ähnliches gilt für die Vorbildfunktion der Führungskraft gegenüber den Mitarbeitern.

Die eigenen Werte zu reflektieren und sich auf sie zu fokussieren ist eine der wichtigsten Aufgaben, die sie als Führungskraft zu einer Führungspersönlichkeit reifen lässt. Zusammen mit der Klarheit über ihre handlungstreibenden Motive und der genauen Ausprägung ihrer elementaren sozialen Grundbedürfnisse entwickeln sie einen inspirierenden Einfluss auf ihre Mitarbeiter. Je mehr sie diesen Prozess in sich weiterentwickeln, desto besser werden sie ihren Mitarbeitern helfen können, deren Persönlichkeit und soziale Kompetenz zu entwickeln.

Dabei hilft es, auf Fragen wie die folgenden Antworten zu finden:

• An welchen Werten orientiert sich mein Handeln?
• Mit welchem Menschenbild begegne ich meinen Mitmenschen?
• Was stellt für mich glaubwürdiges Handeln dar?
• Wer sind meine Vorbilder und warum?
• Wie sind für mich Erfolg und Wertschätzung definiert?
• In welchen Situationen fühle ich mich besonders sicher und warum?
• Für welches größere Ziel lebe ich?

Wenn sie als Führungspersönlichkeit ihre Antworten auf diese Fragen aufschreiben, werden sie selbstreflektiert, authentisch und inspirierend auf andere wirken. Damit geben sie Sicherheit in Zeiten, in denen der Wandel der Strukturen – und damit die Unsicherheit – die neue Kontinuität ist. Diese Sicherheit beruht auf der Stabilität ihrer Persönlichkeit und der sozialen Verlässlichkeit, die sie damit bieten. Im Rahmen dieses sicheren Miteinanders können ihre Mitarbeiter jeweils ihre Persönlichkeit entfalten, denn sie wissen, dass sie von ihnen als Führungskraft gefördert und unterstützt werden.

Durch ihre Führungspersönlichkeit und wie sie diese beständig weiterentwickeln werden sie ganz automatisch eine Transformation des Betriebsklimas und der Unternehmenskultur bewirken, die bei ihren Mitarbeitern eine starke emotionale Verbindung mit ihrem Unternehmen fördern wird. Wenn Mitarbeiter ihrem Unternehmen emotional stark verbunden sind, werden sie ihnen und ihrem Unternehmen lange erhalten bleiben, weniger Fehlzeiten verursachen und mehr Energie für das operative Geschäft haben.

Über die Haltung der Führungspersönlichkeit entstehen Beziehungen zu Mitarbeitern und zwischen Mitarbeitern und Unternehmen. Der Mensch und seine Bedürfnisse müssen insbesondere in den heutigen Zeiten des beständigen Wandels im Mittelpunkt stehen. Eine Aussage, der jeder sofort zustimmt, die aber nur selten so vorgelebt wird. Denn sie bedeutet in der Konsequenz ein Abrücken von reinen Methoden und Techniken und stattdessen eine intensive Auseinandersetzung mit der Wertekultur des Unternehmens und der Führungskräfte.

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9 Merkmale erfolgreicher Führungskräfte

Welche Merkmale zeichnen eine gute Führungskraft aus? Was ist eine erfolgreiche Führungspersönlichkeit? Aus meiner Erfahrung und der Begleitung vieler Führungskräfte sind es die folgenden Merkmale, die eine besondere Rolle spielen:

1. Ein klares Wertesystem

Ein klares Wertesystem hilft der Führungskraft im Alltag bei vielen Entscheidungen. Diese Klarheit und Verlässlichkeit gibt den Mitarbeitern Sicherheit, weil sie wissen, woran sie sind. Wenn sie beständig erleben, dass ihr Chef seinen Werten treu bleibt oder die Entwicklung der eigenen Werte immer wieder transparent macht, werden sie ihm Vertrauen und Achtung entgegenbringen. Die ganze Energie ihrer Mitarbeiter wird dann in die Wertschöpfung des Unternehmens fließen, da sie nicht aus Sorge vor der Unberechenbarkeit des Chefs mit angezogener emotionaler Handbremse arbeiten müssen.

2. Klare Ziele

Wenn sie als Vorgesetzter ihre Ziele ganz klar haben, können sie diese auch ihren Mitarbeitern vermitteln. Und wenn sie besonders gute Führung praktizieren, haben sie ihre Ziele auch im Blick auf die Potenziale ihrer Mitarbeiter gesetzt. Dann können sie ihnen

vermitteln, wie diese genau zur Erreichung der Ziele beitragen können. Das gibt Handlungssicherheit und trägt dazu bei, dass weder Zeit noch Ressourcen verschwendet werden. Alle können effizient arbeiten und die Ziele erfolgreich erreichen. Das reduziert Verzettelung und Unzufriedenheit.

3. Führungspersönlichkeiten wissen, was sie (nicht) können

Je besser sie sowohl ihre Stärken als auch ihre Grenzen kennen, desto einfacher können sie ihre Überlastung reduzieren oder sogar vermeiden. Es ist ein herausragendes Merkmal einer guten Führungspersönlichkeit, genau zu wissen, welche Aufgabenbereiche sie loslässt und delegiert, damit die beste Ergebnisse erreicht werden. Wenn sie exzellent führen werden sie sogar gezielt nach Leuten suchen, die in den Bereichen, die sie delegieren wollen, besser sind als sie. Denn nur dann werden sie Freude am Delegieren haben und Menschen mit ihrem besonderen Potenzial die Möglichkeit zur Entfaltung bieten. Das wird sich bis hin zur gezielten Mitarbeitersuche auswirken und ihre Auswahlkriterien fokussieren. Denn wenn Mitarbeiter bei ihnen das tun können, was sie am Besten können, stärken sie deren Selbstvertrauen und -bewusstsein.

4. Selbstdisziplin der Führungspersönlichkeit

Je mehr sie sich auf die Umsetzung ihrer Stärken konzentrieren, desto weniger werden sie im Arbeitsalltag mit Aufgaben konfrontiert sein, die sie ungern machen. Trotzdem gibt es sie. Wenn sie diese dann trotzdem engagiert und zielorientiert angehen und nicht dem Lust-Prinzip folgen, werden das ihre Mitarbeiter wahrnehmen – und ihrem Vorbild aus Spaß am gemeinsamen Arbeiten folgen. Ihre Fähigkeit zur emotionalen Selbstregulation, mit der sie auch unangenehme Aufgaben schnell erledigen oder sinnvoll delegieren wird das Erreichen guter Ergebnisse bei allen steigern.

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5. Führungspersönlichkeiten reflektieren ihr Verhalten

Wie stark ihre Führung ist misst sich auch daran, wie kritikfähig sie sind. Gute Führungskräfte nehmen sowohl von Mitarbeitern Feedback an wie auch von externen Coaches. Ja, sie suchen regelrecht danach, weil sie wissen, dass sie sich in einem ständigen Transformationsprozess befinden, in dem sie bewusst die ständige Verbesserung suchen. Auch scheinbar unberechtigte Kritik nehmen sie dann gelassen entgegen, weil sie die verschiedenen Ebenen der Kommunikation kennen und wissen, dass nicht jede Kritik sie als Person betrifft, sondern auch eine Selbstoffenbarung des Mitarbeiters sein kann.

6. Lernbereitschaft und Ehrgeiz einer Führungspersönlichkeit

Top-Führungskräfte wollen eine hohe Wirkung erzielen. Denn sie wissen: Eine Top-Performance – auch im Bereich Führung – kann auf Dauer nur erzielen, wer nach Verbesserung strebt. Entsprechend lern- und veränderungsbereit sind sie, speziell wenn sich gewisse Verhaltensweisen nicht mehr als zielführend erweisen – zum Beispiel, weil sich das Team geändert hat oder Markt neue bzw. erweiterte Anforderungen stellt.

7. Führungspersönlichkeiten können sich und andere motivieren

Im Unternehmensalltag gibt es immer wieder Herausforderungen, bei denen man zunächst denkt: „Das geht nicht“. Oder: „Das schaffe ich nie.“ Dann werfen gute Führungspersönlichkeiten nicht die Flinte ins Korn. Sie überlegen vielmehr: Wie kann ich das Ziel trotzdem erreichen, obwohl dies im Moment unmöglich erscheint? Diese Grundhaltung vermitteln sie auch ihren Mitarbeitern und ermutigen diese dazu, ebenfalls scheinbar unlösbare Aufgaben anzugehen. Auch weil die Mitarbeiter wissen: Wenn ich Unterstützung brauche, dann lässt mich mein Chef nicht im Regen stehen. Und wenn ein Versuch scheitert? Dann stellt er mich nicht an den Pranger.

8. Gesundheit der Führungspersönlichkeit

Top-Führungskräfte wissen: Das Erreichen herausfordernder Ziele gleicht einem Marathon. Nur wer körperlich und mental fit ist, ist auf Dauer voller Leistungskraft. Deshalb achten Führungskräfte auf ihre Gesundheit. Sie achten auch darauf, dass ihre Mitarbeiter zwar „brennen“, aber nicht „ausbrennen“. Deshalb bürden sie ihnen keine zusätzlichen Aufgaben auf, wenn diese schon am Limit arbeiten. Außerdem vereinbaren sie mit ihnen realistische Ziele.

9. Lebensbalance der Führungsperson

Im Unternehmens- und Führungsalltag gibt es immer wieder Phasen besonderer Belastung. Also brauchen Führungskräfte Orte zum Auftanken ihrer Energien. Deshalb achten Führungspersönlichkeiten darauf, dass ihr Leben insgesamt in Balance ist. Denn sie wissen: Nur wenn die Säulen Sinn, Beziehungen, Körper und Beruf ausgewogen und stabil sind, steht ihr Leben auf einem soliden Fundament. Sonst schlägt mein „Gefordert-sein“ schnell in ein „Überfordert-sein“ um. Wenn ihre Führung der Mitarbeiter diese dazu ebenfalls anleitet, tragen sie außerdem zu deren Gesundheit bei und reduzieren Fehlzeiten und Mitarbeiterfluktuation.

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Kommunikation gehört neben der Konfliktlösungskompetenz zu den zentralen Fähigkeiten in der zwischenmenschlichen Begegnung. Eine ausgeprägte Kommunikationsfähigkeit ist eine wichtige Voraussetzung, um gemeinsame Ziele zu erreichen. Dies stellt an die kommunikativen Fähigkeiten verschiedene Ansprüche. Die eigene Kommunikationsfähigkeit ist nichts Angeborenes, sie ist erlernt. Deshalb kann sie auch verändert und entwickelt werden. Erfolgreiche Kommunikation ist kein Vorrecht einzelner Menschen sondern etwas, das jeder in seinem Rahmen lernen kann. Im Rahmen der sozialen Kompetenzen kommt der Kommunikationsfähigkeit sicher eine besonders wichtige Rolle zu. Durch Workshops und Coaching können Sie sich dazu Unterstützung holen und Ihre Kommunikationsfähigkeit verbessern.

Was macht eine gute Kommunikationsfähigkeit aus?

Von dem Kommunikationswissenschaftler Paul Watzlawick stammt die Aussage: „Das Ziel aller Kommunikation ist, sich nur noch ein ganz klein wenig misszuverstehen.“ Damit ist schon etwas Grundlegendes über unser Reden ausgesagt: Missverständnisse sind eher der Normalfall als die Ausnahme. Gute Kommunikationsfähigkeit bedeutet, Verstehen zum Ziel zu haben und um die Wahrscheinlichkeit des Missverstehens zu wissen.

Sie müssen bei ihrem Gegenüber immer davon ausgehen, dass ihre Aussagen missverstanden werden können. Dahinter steckt keine böse Absicht, sondern ganz einfach die Tatsache, dass der andere mit seinem Hintergrund hört, filtert, bewertet und deutet. Beim Kommunizieren geht es vor allem um verstehen. Welche Information ist beim anderen angekommen? Welche Bilder und Vorstellungen hat er mit meinen Worten verknüpft? Stehen ihm meine Bilder, die ich im Kopf habe, überhaupt zur Verfügung?

Kommunikationsfähigkeit zeichnet sich zum einen dadurch aus, dass der Gesprächspartner im Blick ist. Ihre vermeintliche Klarheit beim Reden, kann angesichts der Lebenswelt ihres Gegenüber ziemlich verschwommen ankommen. Verwenden Sie Worte mit gleichem Verständnis? Oder stellen die Worte lediglich Begriffshülsen dar, die sie mit unterschiedlichen Inhalten füllen? Je besser die Kommunikationsfähigkeit ausgeprägt ist, desto eher werden Sie das Gespräch durch Fragen führen. Die alte Weisheit „Wer fragt, der führt“ bestätigt sich immer wieder. Indem Sie die richtigen Rückfragen stellen vergewissern Sie sich, was beim anderen angekommen ist. Damit reduzieren Sie das Ausmaß an Missverstehen.

Zum anderen zeichnet sich Kommunikationsfähigkeit dadurch aus, dass sie eine innere Haltung ist. Es geht um zwischenmenschliche Kommunikation und damit um Beziehungen. Wie stehe ich innerlich zum Gesprächspartner? Auf welcher Ebene begegnen Sie ihm? Auf Augenhöhe? Oder eher aus einer unter- oder überlegenen Haltung? Zu wissen, mit welcher Voreinstellung Sie in das Gespräch gehen, ist sehr wichtig. Denn wenn Sie das wissen, können Sie diese Haltung überprüfen, hinterfragen und ändern. Das wird dem Gespräch einen völlig anderen Verlauf geben.

Natürlich gehört auch eine gute Beherrschung der Sprache zur Kommunikationsfähigkeit. Die richtigen Worte zu wählen, um Ihr Anliegen verständlich zu vermitteln ist wichtig. Ein aktiver und breiter Wortschatz ist für eine gelungene Kommunikation notwendig. Nehmen Sie aus ihrem Wortschatz die Begriffe, die beim Gegenüber am besten verstanden werden – soweit Sie ihn schon kennen. Doch wählen Sie nicht vorschnell, auf welchem Sprachniveau Sie kommunizieren. Manchmal verbirgt sich hinter der äußeren Erscheinung eines Menschen jemand ganz anderes, als Sie erwartet haben.

Mit diesen Tipps verbessern Sie Ihre Kommunikation

1. Wortschatz ausbauen

Um Ihren aktiven Wortschatz auszubauen hilft zum einen, viel zu Lesen. Durch verschiedene Autoren kommen Sie mit unterschiedlichen Formulierungen in Berührung, die Ihre Sprachgewandheit fördern. Vor allem, wenn Sie zum gleichen Thema verschiedene Autoren lesen, lernen Sie Varianten der Ausdrucksweise kennen. Nutzen Sie häufig Gelegenheiten, mit anderen zu reden. Wenden Sie neue Formulierungen an und testen Sie, wie diese auf andere Menschen wirken, was verstanden wird, was weniger.

Hören Sie auch anderen Sprechern in Podcasts oder Videos zu. Charismatische Sprecher sind auch eine gute Quelle für den Umgang mit Sprache. Finden Sie Ihre Lieblingssprecher heraus und hören Sie ihnen immer wieder zu. Neben den wertvollen Inhalten, die Sie dabei mitbekommen, achten Sie besonders auf die Art und Weise, wie diese Sprecher mit Sprache umgehen, ja sogar damit spielen. Passen Sie das, was Sie hören und beobachten, auf Ihre Person an. Üben Sie mit Freunden oder Bekannten oder kommen Sie ins Coaching, um Ihre Kommunikationsfähigkeit effektiver zu machen.

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2. Kommunikationsebenen unterscheiden

Kommunikation findet immer auf mehreren Ebenen gleichzeitig statt. Ein sehr bekanntes Modell stammt von Friedemann Schulz von Thun. Er unterscheidet zwischen der Sachebene, der Selbstoffenbarungsebene, der Beziehungsebene und der Appellebene. Was an sachlicher Information vermittelt wird steckt in der Regel in den Worten. Diese Ebene ist am unstrittigsten. Doch die anderen drei Ebenen haben es ziemlich in sich. Wenn eine Selbstoffenbarung über die Gefühle des Gesprächspartners als Beziehungsaussage wahrgenommen wird, mit der Sie dann auch noch einen Appell (Handlungsaufforderung) verbinden, kann es sehr schnell zu Missverständnissen kommen. Lernen Sie deshalb diese vier Ebenen kennen und zu unterscheiden, damit Sie das Missverstehen auf ein Minimum reduzieren.

3. Beziehungsebene realisieren

Auf welcher Beziehungsebene begegnen Sie dem Gesprächspartner? Wir alle tragen immer mehrere innere Beziehungsebenen zeitgleich in uns. Damit meine ich das sogenannte Eltern-Ich, das Erwachsenen-Ich und das Kind-Ich. Wenn ein Mitarbeiter Zuwendung und Verständnis braucht, kann es richtig sein, aus der Ebene des Eltern-Ich zu kommunizieren, fürsorglich und unterstützend. Es kann aber auch sinnvoller sein, ihm statt Fürsorge zu geben zur Eigenverantwortlichkeit zu helfen. Dann begegne ich ihm auf der Ebene des Erwachsenen-Ich – auf Augenhöhe. Die verschiedenen Beziehungsebenen können fast alle mit einer hilfreichen und aufbauenden Haltung wie auch einer beziehungsstörenden gelebt werden. Lernen Sie diese drei Ebenen mit allen Variationen kennen und üben Sie sich für eine starke Kommunikationsfähigkeit darin, die jeweils zielführende Ebene einzunehmen.

4. Empathie stärken

Kommunikationsfähigkeit steht und fällt mit der Empathie. Mit ihr entscheidet sich, ob zwischenmenschliche Beziehungen gelingen oder nicht. Hier ein paar Tipps, wie Sie ihr Einfühlungsvermögen stärken können:

• Versetzen Sie sich in die Gedanken des anderen.
• Versuchen Sie, sich seine Wünsche, Ziele, Widerstände, Sorgen, Ängste etc. zu erklären.
• Verwenden Sie ähnliche Wörter wie Ihr Gegenüber. Das schafft Vertrauen und das Gefühl von Gemeinsamkeit.
• Stellen Sie Fragen. Dadurch zeigen Sie Interesse.
• Suchen und benennen Sie Gemeinsamkeiten.
• Üben Sie zu schweigen und zuzuhören.

5. Gewaltfrei kommunizieren

In unseren täglichen Gesprächen richten wir oft – ohne dass wir uns dessen bewusst sind – Schaden im Miteinander an. Die Prinzipien der Gewaltfreien Kommunikation beschreiben in erster Linie eine innere Haltung zum Gespräch mit anderen. Wenn Sie diese Haltung einüben, steigern Sie Ihre kommunikativen Kompetenzen und machen sich wie auch Ihren Mitmenschen das Leben leichter.

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Wichtige Aspekte der nonverbalen Kommunikation

Die Bedeutung der nonverbalen Anteile der Kommunikation sind Ihnen vielleicht bekannt. Die Untersuchungen des Psychologen Albert Mehrabian aus den 1960er Jahren ergaben, dass die Bewertung einer Aussage auf der emotionalen Ebene und der Haltung sehr viel mehr von Stimme und Körpersprache abhängen, als von den Worten. Die verbale Kommunikation ist für die Informationsvermittlung unbestritten der wichtigste Anteil.

Doch Stimme und Körpersprache bestimmen zum größten Teil, welcher Kommunikations- und Beziehungsebene die Aussage zugeordnet wird. Nach Mehrabians Untersuchungen wirkt sich die Stimme zu 38% aus, die Körpersprache zu 55%. Auf diesen beiden Kanälen der nonverbalen Kommunikation teilen wir oft Botschaften aus dem Unterbewusstsein mit. Die Vorurteile, die wir im Laufe unseres Lebens über unsere Umwelt und über uns selbst abgespeichert haben, teilen wir auf diesen beiden nonverbalen Ebenen mit, ohne uns dessen bewusst zu sein. Damit sabotieren wir im ungünstigsten Fall unsere Kommunikation mit unseren Mitmenschen. Oder wir sorgen für Irritationen und Unsicherheit beim Gegenüber, der zwischen seiner sachlichen und seiner emotionalen Wahrnehmung hin und her gerissen ist. Welcher Wahrnehmung soll er nun folgen?

Deshalb verfeinern Führungskräfte als gute Kommunikatoren vor allem ihre Selbstwahrnehmung. Es geht darum, bei sich zu sein, die inneren Gedanken und Emotionen wahrzunehmen und bewusst damit umzugehen. Je mehr Sie als Führungskraft das einüben, desto besser werden Sie darin, dies auch bei Ihren Mitarbeitern zu beachten. Dies ist ein weiteres Element, um Missverständnisse zu reduzieren.

Deswegen ist eine gute Kommunikation vor allem für Führungskräfte wichtig

Gute Kommunikationsfähigkeit macht sich vor allem in Führungspositionen bezahlt. Wer beruflich oft mit Menschen zu tun hat muss lernen, auf die unterschiedlichen Bedürfnisse von Kunden, Geschäftspartnern, Vorgesetzten oder Mitarbeitern einzugehen. Natürlich kommunizieren Sie mit Kollegen anders, als mit dem Arbeitgeber oder Mitarbeitern, die Sie führen. Unser Kommunikationsverhalten ist immer kontextabhängig. Je besser wir unser Gegenüber verstehen desto besser können wir verschiedene Kommunikationsmethoden anwenden.

Besonders auf der Führungsebene erfordert Kommunikation ein hohes Maß an Feingefühl. Ihre Kommunikationsfähigkeit zu verbessern bedeutet, dass Zusammenspiel von Ihren eigenen Bedürfnissen, Kundenbedürfnissen, Marktentwicklung und Mitarbeiterpotenzial ständig weiterzuentwickeln. In alle Richtungen gilt es zu hören und zu verstehen, Informationen aufzunehmen, zu verarbeiten und weiterzugeben. Zu wissen, was man wem, wann und auf welche Weise sagt, gehört zu den grundlegenden Soft Skills.

Coaching und Workshops zur Verbesserung Ihrer Kommunikations- und Führungsfähigkeiten

Kommunikation erlernt man am besten mit Sozialpartnern, realen Menschen. Als Coach und Trainer befinde ich mich mit Ihnen in einer Art Werkstatt-Situation. Hier können Sie unbesorgt an Ihre Grenzen der Kommunikationskompetenz stoßen, da es keine negativen Folgen für Sie hat. Sie können verschiedene Herangehensweisen entspannt ausprobieren und bekommen von mir etwas sehr wertvolles – konstruktive Kritik. Im normalen Arbeitsalltag erleben Sie in der Regel undefinierbare Reaktionen, selten eine verwertbare Rückmeldung.

Sie bekommen eine Kombination aus gezielten Lerninhalten in Workshops über Kommunikation und begleitendem Umsetzungscoaching. Dadurch vertiefen Sie Schritt für Schritt neue Fähigkeiten zur Kommunikation. Ich begleite Sie gerne so lange, bis Sie sich alleine ausreichend trittsicher fühlen.

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Tipps zur erfolgreichen Unternehmensführung

1. Engagierte Mitarbeiter wertschätzen

Finden Sie Ihre motivierten und engagierten Mitarbeiter heraus, die mit Ihnen an einer erfolgreichen Zukunft des Unternehmens interessiert sind. Diese Mitarbeiter haben den inneren Antrieb schon aktiviert, mit ihrer Arbeit etwas Schaffen und Erschaffen zu wollen. Sie tragen am meisten zur Wertschöpfung in Ihrem Unternehmen bei und sichern damit die Zukunft. Zeigen Sie diesen Mitarbeitern ausreichend Wertschätzung und achten Sie auf deren Ideen.

2. Die richtigen Spezialisten finden

Suchen Sie immer nach Spezialisten, die in Ihrem Fachbereich besser sind, als Sie. Sie sparen Ihnen viel Zeit. Diese Spezialisten sind gerne Teil eines Unternehmens, in dem sie ihre Qualifikation voll einbringen können, ohne sich um organisatorische Rahmenbedingungen kümmern zu müssen. Das leisten Sie als Chef durch Ihre Führungstätigkeit.

3. Durchschnittliche Mitarbeiter fördern

Wenden Sie sich den Mitarbeitern zu, die – wenn vielleicht auch zuverlässig – Dienst nach Vorschrift machen. Was hält diese Mitarbeiter davon ab, mehr Engagement zu zeigen? Lernen Sie diese Mitarbeiter näher kennen. Interessieren Sie sich für deren Themen, Hobbies und Qualitäten. Fragen Sie sich und die Mitarbeiter, wie Sie deren Anliegen in Ihrem Unternehmen mehr integrieren können. So aktivieren Sie den inneren Antrieb dieser Mitarbeiter.

4. Unproduktive Mitarbeiter aktivieren

Achten Sie auf die Mitarbeiter, die lustlos und unproduktiv ihre Zeit absitzen. Oft sind das Menschen mit Potenzial, welches noch nicht freigesetzt worden ist. Wenn Sie das Gespräch mit diesen Mitarbeitern zu lange hinauszögern, können sie mit ihrer negativen Stimmung die Atmosphäre im Unternehmen vergiften. Entweder, Sie können diese Mitarbeiter konstruktiv einbinden, – oder Sie sollten sich umgehend von ihnen trennen.

5. Für Zufriedenheit sorgen

Sorgen Sie für Rahmenbedingungen, die die Zufriedenheit der Mitarbeiter hochhalten oder steigern (z.B. überdurchschnittliches Gehalt) und die Unzufriedenheit reduzieren (z.B. positive Unternehmenskultur). Die Faktoren, die Zufriedenheit steigern und Unzufriedenheit reduzieren sind verschieden. Verstehen Sie den Unterschied und arbeiten Sie auf beiden Ebenen an der Zufriedenheit der Mitarbeiter.

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Diese Fehler sollten Sie vermeiden

1. Systemischer Blick fehlt

Wenn Ihnen ein systemischer Blick fehlt, kann es Ihnen schnell passieren, dass Sie Ergebnisse falsch einschätzen. Wenn für gute Ergebnisse jemand das Lob bekommt, der von der Zuarbeit anderer profitiert hat, kann das bei diesen Zuarbeitern schnell Frust verursachen. Wenn für schlechte Ergebnisse jemand zur Rechenschaft gezogen wird, der sie letztlich nicht verursacht hat, ist das verletzend. Lernen Sie also, das Zusammenwirken im System zu verstehen und aus diesem Blick Ihre Mitarbeiter angemessen zu führen, ob es um Lob oder Rechenschaft geht.

2. Mangelndes Nutzenbewusstsein

Ein mangelndes Nutzenbewusstsein sorgt oft für Sand im Getriebe des Unternehmens. Je mehr Sie mit Ihrem Führungsverhalten den Mitarbeitern nützen, desto mehr werden Ihre Mitarbeiter Sie im Nutzen für den Kunden unterstützen. Lernen Sie, Ihre Mitarbeiter als wertvolle interne Kunden zu betrachten und genauso zu behandeln. Diese Grundhaltung wird dann zum Teil der Unternehmenskultur, die nach außen strahlt und zu einem erfolgreichen Unternehmen macht.

3. Misstrauen unterschätzen

Misstrauen verursacht viel Energieverlust durch Kontrolle und Überwachung. Sorgen Sie für eine Vertrauenskultur im Unternehmen. Dadurch wird positive Energie frei, die Sie für die Herstellung Ihrer Produkte oder dem Erbringen Ihrer Dienstleistung einsetzen können. Übertragen Sie Verantwortung und trauen Sie Ihren Mitarbeitern etwas zu. Wenn Sie gut führen machen Sie Ihre Mitarbeiter für das operative Geschäft stark und müssen sich nicht mehr selbst um alles kümmern.

4. Betriebsamkeit überschätzen

Häufig wird die Betriebsamkeit im Unternehmen mit dessen Leistung gleichgesetzt. Doch am Ende entscheidet, ob Sie effektiv und effizient arbeiten. Effektiv heißt, die richtigen Dinge zu tun, also die richtigen Prioritäten zu setzen. Effizient heißt, die Dinge auf die richtige Weise zu tun, also einfach und zielführend, wie möglich. Überprüfen Sie die Prioritäten und Prozesse im Unternehmen und befragen Sie Ihre Mitarbeiter dazu. Die haben oft die wertvollsten Erfahrungswerte, von denen Sie profitieren können.

5. Unflexibler Führungsstil

Da jeder Mitarbeiter als Mensch unterschiedlich ist und auch durch verschiedene Situationen im Leben geht, brauchen Sie als Führungskraft verschiedene Führungsstile, um in verschiedenen Situationen angemessen zu führen. Lernen Sie deshalb mehrere Führungsstile kennen und üben Sie sich in der situationsgerechten Anwendung. Dann sind Sie in der Lage, mitarbeiterorientiert zu führen. Ihre Mitarbeiter werden sich besser verstanden fühlen und engagierter für Ihr Unternehmen arbeiten.

Wie ich Sie als Coach bei Ihrer Unternehmensführung unterstütze

In einem kostenlosen Erstgespräch lerne ich Sie und Ihre Führungsherausforderungen kennen. Ich entwickle mit Ihnen erste strategische Ideen, die Ihnen sofort weiterhelfen.

Wenn Sie sich für eine längerfristige Zusammenarbeit entscheiden werde ich auf Grundlage einer sorgfältigen Analyse der Personalsituation eine Strategie mit Ihnen entwickeln, wie Sie Ihre Mitarbeiter so erfolgreich führen können, dass diese ihr Potenzial in Ihrem Betrieb maximal entfalten können.

Im Prozess der Umsetzung bin ich als Coach begleitend an Ihrer Seite. Durch die regelmäßige Reflektion in den Coachinggesprächen haben Sie die Sicherheit, als Arbeitgeber auf Kurs zu bleiben und Ihre Ziele zu erreichen.

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Lob ist zunächst eine Form der Zuwendung. Echtes Lob hat ungefähr die Wirkung eines sehr persönlichen Geschenks. Lob macht uns glücklich und sorgt dafür, dass wir uns wahrgenommen fühlen. Lob zaubert uns ein Lächeln ins Gesicht.

Lob ist die einfachste Form, Mitarbeitern Wertschätzung zu zeigen. Trotzdem gehen viele Führungskräfte nach dem Motto vor: „Nicht geschimpft ist genügend gelobt.“ Es herrscht manchmal die Angst vor, dass zu viel Lob die Mitarbeiter faul werden lässt. Wenn sie für wenig Leistung schon Lob bekommen haben sie ja keinen Ansporn mehr, sich stärker zu engagieren – so die Logik dahinter. Dabei wird hier das eine Extrem des Lobens mit dem anderen ausgetauscht. Wie geht angemessenes Loben und worauf ist es ausgerichtet?

Wenn Lob zur „Masche“ wird und von den Mitarbeitern schnell als Methode ohne ehrliche Absicht wahrgenommen wird, geht der Schuss nach hinten los. Sicher haben Sie es schon selbst erlebt: Nicht jedes Lob tut gut. Hier zunächst einige Beispiele für Anti-Komplimente.

1. Methodisches Lob

Es gibt in manchen Ratgebern zum Thema Lob Schemas wir z.B. die 5:1-Regel oder L-V-L-Regel. Die 5:1-Regel besagt, dass auf eine Kritik fünf Mal Lob und Anerkennung kommen sollte, dann wird berechtigte und sachliche Kritik auch angenommen und führt nicht zu Konflikten. Die L-V-L-Regel besagt, dass ein Verbesserungsvorschlag (V) immer in ein Lob (L) zuvor und danach eingebettet sein soll. Kennen sie solche Regeln und Schemas? Wie gehen sie mit Lob um, dass nach solchen Methoden geübt wird? Tut ihnen das gut? Oder erkennen sie nicht schon im Ansatz die Methode und winken mindestens innerlich ab?

Wenn Sie als Führungskraft solche Methoden des Lobens erlernen und anwenden sollten sie sich nicht wundern, wenn ihr Lob trotz eifrigen Bemühens nicht auf fruchtbaren Boden fällt. Es kann sogar sein, dass durch rein methodisches Loben die Motivation ihrer Mitarbeiter eher reduzieren, als zu fördern. Motivierte Mitarbeiter gewinnen sie durch Loben, dass aus ehrlichem Herzen kommt.

2. Oberflächliches Lob

Oberflächliches Lob erkennen Mitarbeiter oft daran, dass es unspezifisch ist. Außerdem haben wir Menschen eine feine Wahrnehmung dafür, wenn Stimme und Körpersprache nicht mit den Worten übereinstimmen. Unser Unterbewusstsein transportiert über Stimme und Körpersprache, was wir wirklich über unsere Mitarbeiter denken – und das wird als eigentliche Botschaft wahrgenommen. Alles andere sind nur Floskeln, wie z.B.:

Der Vorgesetzte sagt: „Ich mag Ihre Spontaneität.“
Kann in Wirklichkeit heißen: „Wenn Sie mich noch einmal vor dem Kunden bloßstellen, fliegen Sie raus.“

Der Vorgesetzte sagt: „Danke für Ihre Präsentation. Da war schon viel Schönes dabei.“
Kann in Wirklichkeit heißen: „Das war Schrott. Einfach nur Schrott.“

Loben stumpf auf die Tagesagenda zu setzen ist also keine Lösung. Denn ihre Mitarbeiter entlarven solches Lob ganz sicher als wertlos. Gute Mitarbeiter vertreiben sie damit eher, als sie zu binden.

3. Manipulatives Lob

Manchmal wird Lob verwendet, um unterschwellig zu signalisieren, dass ein Mitarbeiter sein Leistungsniveau beibehalten und im Idealfall noch verbessern soll. Ein Mitarbeiter, der ständig von ihnen gelobt wird, könnte bald zu dem Schluss kommen, dass er auf keinen Fall unter dieses Leistungsniveau rutschen darf. Mit dieser Erwartungshaltung setzen sie ihn unter Druck. Wenn der Mitarbeiter heute eine ausgezeichnete Leistung erbringt, dann können sie sich darüber freuen und ihn entsprechend loben. Er sollte aber keine Angst vor Kritik haben müssen, falls er morgen nicht zu vergleichbaren Leistungen fähig ist, denn: Niemand ist fähig, jeden Tag Höchstleistung zu bringen.

4. Delegierendes Lob

Lob zeigt seine tückische Seite, wenn ich es dazu benutze, unliebsame Arbeiten von mir abzuwenden: „Frau Muster, niemand kann die Excel-Tabelle so schnell mit Daten füllen wie Sie.“ Lächelnd sende ich ihr mit diesen salbungsvollen Worten meine Datei und bin froh, dass ich es nicht selbst machen muss. Arme Frau Muster – sie wird sich vielleicht widerwillig an die Arbeit machen, mir ihren Unmut aber nicht zeigen. Bereits Sigmund Freud wusste: „Gegen Angriffe kann man sich wehren, gegen Lob ist man machtlos“.

5. Ungleich verteiltes Lob

Hier geht es um Gerechtigkeit. Lobe ich einige Mitarbeiter öfter als andere? Sicher tun wir das alle, da wir nicht jeden gleichermaßen im Blickfeld haben. Es wird immer Mitarbeiter geben, die sich mehr in den Betrieb einbringen als andere oder einfach durch ihren Aufgabenbereich mehr im Fokus der Aufmerksamkeit stehen. Doch es ist wichtig, dass es auch diejenigen, die ihre tägliche Arbeit als Job betrachten und nur den Standard abarbeiten, dafür Lob bekommen, dass sie dies beständig und zuverlässig tun. Auch sie haben Qualitäten, die lobenswert sind. Mit dem monatlichen Gehalt ist eben nicht alles getan – es geht um Wertschätzung.

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Mit welchen Maßnahmen zeige ich meinen Mitarbeitern als Führungskraft echte Wertschätzung?

Jeder Mensch wünscht sich Anerkennung – das haben wir oben schon festgestellt. Die meisten Menschen empfinden Anerkennung, die sie von anderen bekommen wertvoller, als sich selbst Anerkennung zu geben. Das gilt sowohl privat als auch beruflich.

Das Bedürfnis nach Anerkennung zu stillen ist auch deshalb eine so wichtige Aufgabe von Führungskräften, weil die positive Wirkung medizinisch erwiesen ist: Anerkennung bewirkt, dass Dopamin, körpereigene Opiate und Oxytocin ausgeschüttet werden. Das Ergebnis: Lebensfreude, Sympathie und Entspannung. Diese Gefühle, beeinflussen natürlich auch die Leistung der Mitarbeiter und die Arbeitsatmosphäre insgesamt positiv.

Die Formel „Zufriedene Mitarbeiter stärken das Unternehmen“ gehört heutzutage zum Grundverständnis moderner Führung. Und doch beschäftigen sich viele Führungskräfte immer wieder mit den Fragen: Wie zeige ich als Führungskraft meine Anerkennung so, dass sie wirklich ankommt? Lobe ich so oft wie möglich? Oder gehe ich mit lobenden Worten eher sparsam um? Überhaupt: Ist ein Lob schon Anerkennung? Wie viel ist genug und wie viel ist zu viel?

Zur Unterscheidung von Anerkennung und Lob

Anerkennung …

… steht in engem Zusammenhang mit Ihrer Haltung als Führungskraft: Sie erkennen die regelmäßige Qualität bzw. Leistung eines Mitarbeiters an und Sie respektieren ihn grundsätzlich als Person. Anerkennung bezieht sich also eher auf das Gesamtbild. Das muss nicht unbedingt explizit verbal geäußert werden, aber wenn Sie es tun, dann durch ein ausführliches, qualifiziertes Feedback. Die meisten Mitarbeiter haben ein klares Gefühl dafür, ob sie von ihrer Führungskraft anerkannt werden oder nicht.

Lob …

… ist eine Form spontaner Wertschätzung. Es muss möglichst konkret sein, damit es wirkt und der Mitarbeiter weiß, warum er oder sie es erhält. Regelmäßiges Lob ist ein wichtiger Motivator – es kommt allerdings nur dann an, wenn Ihr Mitarbeiter echte Anerkennung dahinter spürt.

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Anerkennung als wichtiges Führungsinstrument

Die Höhe des Gehalts wirkt nur noch bedingt als Motivator. Gerade die neue Generation von Arbeitnehmern legt nicht mehr den ersten Fokus auf ein hohes Einkommen. Zufriedenheit am Arbeitsplatz und eine sinnerfüllte Tätigkeit haben das Gehalt als größten Motivationsfaktor abgelöst. Durch wahre Wertschätzung können Sie in Ihrer Führungsrolle wesentlich dazu beitragen:

1. Kultivieren Sie eine respektvolle Haltung

Verhalten Sie sich Ihren Mitarbeitern gegenüber so, dass diese sich respektiert fühlen: freundlich, höflich und korrekt. Grüßen Sie mit offenem Blick und – wenn es angemessen erscheint – mit Handschlag und einigen persönlichen Worten. Geben Sie Ihren Mitarbeitern das Gefühl, wirklich wahrgenommen zu werden. Ihre Art des Umgangs mit Ihren Mitarbeitern gilt als role model für das Kollegen- und Teamverhalten und prägt die Unternehmenskultur.

2. Übertragen Sie Verantwortung

Das Übertragen von Verantwortung an einen Mitarbeiter zeugt davon, dass Sie ihm vertrauen und auch einiges zutrauen, also an seine Fähigkeiten glauben. Damit drücken Sie Ihre Anerkennung sehr explizit aus. Natürlich umso mehr, wenn das Mehr an Verantwortung mit einer Lohn- oder Gehaltserhöhung bzw. einer Gratifikation oder einem angemessenen Privileg verbunden ist.

3. Beteiligen Sie an Entscheidungen

Sie würdigen die Expertise eines Mitarbeiters, indem Sie ihn vor einer Entscheidung um seinen Input bitten. Als Führungskraft zeigen Sie damit, dass Sie die Kompetenz Ihrer Mitarbeiter wahrnehmen und auf sie vertrauen. Sie stärken das Selbstbewusstsein Ihrer Mitarbeiter und regen auf diese Weise zu aktiver Partizipation und noch mehr Engagement an.

4. Machen Sie Erfolge und Tipps öffentlich

Bitten Sie einen Ihrer erfolg- bzw. verdienstreichen Mitarbeiter darum, in einem Meeting anderen Kollegen Tipps zu geben und zu erzählen, wie er oder sie etwas Bestimmtes erreicht haben. So zeigen Sie Ihre Anerkennung auch vor den anderen, honorieren herausragende Leistungen und motivieren die Kollegen und Kolleginnen durch sein Vorbild.

5. Bieten Sie Privilegien

Je nachdem, was in Ihrem Unternehmen als angemessen gilt, kann zum Beispiel ein Dienstwagen, ein eigenes Büro oder ein Homeoffice-Tag ein Privileg sein. Achten Sie darauf, dass auch die Kollegen solche Privilegien für angemessen halten und diese für sie ebenfalls erreichbar sind.

6. Seien Sie angemessen fehlertolerant

Mancher Mitarbeiter bemüht sich immer wieder sehr und erreicht doch nicht, was Sie von ihm erwarten. Wenn Sie sehen, dass sich Frustration bei ihm breit macht, halten Sie sich mit Kritik zurück. Die Erfahrung zeigt, dass Kritik in solchen Fällen wenig konstruktiv ist, sondern den Mitarbeiter oft eher unter Druck setzt, er also noch mehr Fehler macht. Sehen Sie daher über kleine Fehler hinweg und konzentrieren Sie sich auf das Gelungene. Aufbauende Worte können Wunder wirken.

7. Belohnen Sie sinnvoll

Wer als einzelner Mitarbeiter über Jahre hinweg Besonderes geleistet hat, hat eine Sonderzuwendung verdient, z. B. eine Gehaltserhöhung oder einen Sonderurlaub. Wenn sich Ihre Anerkennung auf das ganze Team oder eine Abteilung bezieht, dann belohnen Sie alle und machen eine Gemeinschaftsaktion daraus: Geben Sie an einem Tag das Mittagessen für alle aus, laden Sie zum Business-Lunch ein, lassen Sie Essen ins Büro liefern oder spendieren Sie an einem heißen Sommertag Eis für das ganze Team. Und wenn es die Arbeitslage es erlaubt: Entlassen Sie Ihre Mitarbeiter an einem sonnigen Tag oder an einem Freitag bereits zwei Stunden vor Feierabend – als Dankeschön für gute Leistungen ?.

8. Sprechen Sie Ihre Wertschätzung für andauerndes Engagement aus

In manchen Berufen oder Aufgabenbereichen lässt sich Erfolg nicht an bestimmten Ereignissen messen. Honorieren Sie in so einem Fall Mitarbeiter, die ihre Arbeit gut machen, konstant gute Leistungen erbringen, immer pünktlich sind, sich zuverlässig um bestimmte Bereiche kümmern. Teilen Sie das Ihrem Mitarbeiter in einem Gespräch mit oder schreiben Sie eine Karte mit einer persönlichen Nachricht. Bringen Sie zum Ausdruck, dass Sie für das verlässliche Engagement dankbar sind.

9. Schaffen Sie Gelegenheiten für Anerkennung im Team

Wie oft loben sich Ihre Mitarbeiter untereinander im Team? Wenn es dafür noch keine Kultur in Ihrem Unternehmen gibt, geben Sie Anregungen: Legen Sie ein schönes leeres Buch im Büro aus. Jeder Mitarbeiter kann darin Einträge machen, anerkennende Worte für Kollegen formulieren oder Dankeschöns niederschreiben. Einmal in der Woche oder einmal im Monat können die Einträge aus diesem Buch vorgelesen werden. In manchen Unternehmen – der Brauch stammt aus den USA – werden Mitarbeiter des Monats von den eigenen Kollegen ernannt. Vielleicht passt so eine Aktion auch zu Ihrem Unternehmen?

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7 Tipps für Lob als wichtiger Bestandteil der Anerkennung

Zeigen Sie Ihre verbale Anerkennung und Wertschätzung auf eine Weise, die wirklich bei Ihrem Mitarbeiter ankommt. Loben Sie – aber richtig:

1. Loben Sie ehrlich.

Ihre Mitarbeiter können unaufrichtiges Lob von ehrlich gemeintem unterscheiden. Nutzen Sie also Lob nicht als Mittel zum Zweck. Seien Sie immer ehrlich, wenn es um die Leistungen Ihrer Mitarbeiter geht – richten Sie Ihr Augenmerk auf das Positive. Dinge, die nicht so gut laufen, benennen Sie ebenso ehrlich im Mitarbeitergespräch.

2. Loben Sie konkret und persönlich

Je konkreter Ihr Lob, desto mehr wird sich Ihr Mitarbeiter darüber freuen. „Das war gute Arbeit“ ist zwar gut gemeint, kommt aber nicht so richtig an. Aussagen wie „Die ruhige und kompetente Art, mit der Sie den Kunden beraten haben, hat mir sehr gut gefallen. Der Kunde wird uns sicher weiterempfehlen“ zeigt, dass Sie sehr genau wahrnehmen, wie sich Ihre Mitarbeiter für das Unternehmen engagieren.

3. Loben Sie persönlich.

Bringen Sie Ihr Lob direkt an den Mann und die Frau … Bitten Sie Ihren Mitarbeiter dafür zum Gespräch in Ihr Büro und nehmen Sie sich Zeit. Fragen Sie ihn bei dieser Gelegenheit auch einmal, wie es ihm geht. Ehrliches Interesse an ihm und seiner Familie ist eine hohe Form der Wertschätzung.

4. Loben Sie ohne Einschränkung.

Genießen Sie es, uneingeschränktes Lob auszusprechen. Vermischen Sie es nicht mit Kritik oder der Erwähnung von anderen unangenehmen Ereignissen. Vergleichen Sie Ihren Mitarbeiter nicht mit einem anderen Kollegen, das könnte unangenehme Gefühle auslösen. Schwächen Sie Ihr Lob auch nicht ab, indem Sie es im gleichen Zug relativieren: »Das Protokoll war sehr detailliert und auf den Punkt gebracht, damit sind die Kollegen aus der Verkaufsabteilung sehr gut informiert. … Es wäre schön, wenn Sie sich für das letzte Protokoll auch so viel Mühe gegeben hätten.« Wenn Sie etwas zu kritisieren haben, vereinbaren Sie also besser ein zweites Gespräch.

5. Loben Sie zur richtigen Zeit und am richtigen Ort.

Im besten Fall kennen Sie Ihre Mitarbeiter und können einschätzen, für wen es sich gut anfühlt, vor anderen gelobt zu werden – und wem es eher unangenehm ist. Manchmal ist es für einen Mitarbeiter eine großartige Erfahrung, vor dem ganzen Team anerkannt zu werden. Achten Sie allerdings auch hier darauf, öffentliches Lob nicht mit Kritik an den Kollegen zu verbinden. Wenn Sie das Gefühl haben, Ihr Lob wäre wertvoller unter vier Augen, dann schaffen Sie den geeigneten Rahmen.

6. Loben Sie zeitnah.

Taktieren Sie nicht mit Ihrem Lob und setzen Sie es nicht strategisch ein. Sie sehen etwas, was Ihnen gefällt? Ein Auftrag ist erfolgreich abgewickelt worden? Teilen Sie das Ihren Mitarbeitern direkt mit, loben Sie auch Etappenerfolge und bringen Sie direkt zum Ausdruck, wenn Ihnen etwas besonders gut gefällt. Verzögertes Lob kann den Eindruck erwecken, dass es nicht wirklich authentisch ist.

7. Loben Sie Leistung UND Verhalten.

Loben Sie Einsatz, Geduld, Anstrengung und andere nicht leistungsgebundene Verhaltensweisen, also nicht lediglich einzelne sichtbare Ergebnisse. Das gibt Ihren Mitarbeitern das Gefühl, dass Sie auch hinter ihnen stehen, wenn ein angestrebtes Ziel einmal nicht erreicht wird.

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Warum wird es immer wichtiger, zur Mitarbeiterbindung Maßnahmen zu schalten?

Bei den Mitarbeiterbindung Maßnahmen geht es vorrangig darum, Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden. In erster Linie konzentriert man sich als Führungskraft auf die Bindung von Arbeitnehmern, die als Leistungsträger fungieren. Mitarbeiterbindung Maßnahmen beschäftigen sich zum einen mit der Bindung von Mitarbeitern, die bereits für das Unternehmen tätig sind. Zum anderen geht es bei Mitarbeiterbindung Maßnahmen darum, fähige Mitarbeiter zu rekrutieren. In Deutschland geht man derzeit von einem immer weiter ansteigenden Fachkräftemangel aus. Insbesondere Nachwuchskräfte und Talente mit vielfältigen Kompetenzen werden gesucht. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von High Potentials. High Potentials sind Nachwuchskräfte, die sich durch ihre fachliche Qualifikation, aber auch durch weitere Talente auszeichnen. Sie stechen beispielsweise durch hohe Motivation, Flexibilität, Sozialkompetenz und Belastbarkeit hervor. Unternehmen müssen einen Arbeitsplatz schaffen, der für Fach- und Führungskräfte positive Anreize bietet. Mitarbeiterbindung Maßnahmen sollen dazu beitragen, dass sich die Arbeitnehmer mit dem Unternehmen identifizieren. Wenn sich Arbeitnehmer und Führungskräfte mit dem Unternehmen identifizieren, ist die Motivation am Arbeitsplatz hoch. Die Zufriedenheit und Motivation der ganzen Belegschaft spielt eine wichtige Rolle bei der Mitarbeiterbindung. Möchtest Du Deine Arbeitnehmer langfristig binden, dann musst Du wissen, wie Du den Arbeitsplatz attraktiv gestaltest und Mitarbeiter motivieren kannst. Aufgrund des herrschenden Fachkräftemangels kommt der Mitarbeiterbindung eine große Bedeutung zu. Folgende Ziele könntest Du mit Mitarbeiterbindung Maßnahmen verfolgen:

• Know-how im Unternehmen halten
• Qualitätssicherung und Leistungsstandard gewährleisten mit erfahrenen Mitarbeitern
• Gutes Klima am Arbeitsplatz fördern
• Teamfähigkeit der Mitarbeiter fördern
• Als Arbeitnehmer zur Marke werden (Employer Branding)
• Fluktuation im Unternehmen wird verringert, wodurch sich eine Kostenersparnis ergibt
• Bindung von Kunden dank Mitarbeitern, die als zuverlässige Kontaktperson fungieren

Die Art der Mitarbeiterbindung Maßnahmen hängt von verschiedenen Faktoren ab. Faktoren wie Bildungsstand, Ausbildung, Alter, familiäre Situation und die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter spielen eine Rolle. In die Mitarbeiterbindung Maßnahmen fließen zusätzlich Faktoren des Unternehmens ein. Mitarbeiterbindungsmaßnahmen hängen daher auch von den Zielen und Werten des jeweiligen Unternehmens ab. Mitarbeiterbindungsmaßnahmen sollten daher bedarfsbezogen entwickelt werden. Ob Deine Arbeitnehmer zufrieden sind und eine positive, emotionale Bindung zu Deinem Unternehmen haben, kannst Du beispielsweise durch eine Mitarbeiterbefragung herausfinden. Es gibt zudem einige Indikatoren, die für eine sinkende Zufriedenheit am Arbeitsplatz sprechen. Eine Maßnahme zur Mitarbeiterbindung kann erforderlich sein, wenn:

• Die Produktivität beziehungsweise der Output sinkt
• Arbeitnehmer nicht mehr bereit sind, mehr zu leisten. Zum Beispiel keine Überstunden mehr machen möchten und zusätzliche Arbeiten ablehnen
• Die Qualität der Arbeit nachlässt
• Die Arbeitnehmer sich nicht mehr mit dem Unternehmen identifizieren und die Motivation sinkt
• Sich das Klima am Arbeitsplatz deutlich verschlechtert
• Die emotionale Bindung nachlässt und Erfolg oder Misserfolg des Unternehmens gleichgültig werden
• Die Arbeitnehmer keine Eigeninitiative mehr ergreifen
• Die Fehlzeiten steigen

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Die Bindung der Arbeitnehmer sichert die Zukunft Ihres Unternehmens

Kein Unternehmen kann erfolgreich in die Zukunft schreiten, ohne engagierte, qualifizierte Mitarbeiter. Führungskräfte und Leistungsträger können sich heute ihren Arbeitsplatz in der Regel aussuchen. Unternehmen buhlen um qualifizierte Leute mit zahlreichen Kompetenzen und Talenten. Was also sollte ein Unternehmen tun, um Mitarbeiter zu binden? Was sollte ein Unternehmen tun, um eine Fluktuation der Mitarbeiter zu vermeiden? Mitarbeiterbindungsmaßnahmen sind auch hier der Schlüssel zum Erfolg. Sorge dafür, dass Deine Mitarbeiter, Deine Führungskräfte und Leistungsträger zufrieden sind. Die Zufriedenheit am Arbeitsplatz gehört zu den Faktoren, die Arbeitnehmer langfristig an Dein Unternehmen binden. Zudem steigt die Motivation des Mitarbeiters, wenn er mit seinem Arbeitsplatz zufrieden ist. Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen zu binden, bedeutet in der Regel auch, dass diese sich mit der Firma identifizieren. Mitarbeiter, die sich mit dem Unternehmen identifizieren, sind eher bereit, sich zu engagieren und verantwortungsvolle Aufgaben zu übernehmen. Veränderungen im Unternehmen werden von Angestellten und Vorgesetzten mit mehr Motivation mitgetragen, wenn diese sich mit den Unternehmenszielen identifizieren können. Fachkräftemangel ist heute in aller Munde. Wer zukünftig noch über ausreichend qualifizierte Mitarbeiter verfügen möchte, muss sich mit Mitarbeiterbindungsmaßnahmen befassen. Leistungsträger und Führungskräfte sind hart umkämpft und hohe Gehaltszahlungen reichen nicht immer aus, um diese anzuwerben, zu motivieren und ans Unternehmen zu binden. Ob es zu einer Fluktuation kommt, hängt eben langfristig auch von der Zufriedenheit am Arbeitsplatz ab.

Leistungsträger und Führungskräfte langfristig binden

Führungskräfte und Leistungsträger sind wichtig, um als Unternehmen langfristig Erfolg zu haben. Es ist die Aufgabe eines jeden Vorgesetzten, die Topleute unter den Mitarbeitern herauszufiltern und gezielt zu fördern. Die Beförderung des falschen Mitarbeiters, kann weitreichende Folgen haben. Die Kompetenzen des Mitarbeiters entsprechen nicht den Erwartungen, die Aufgaben werden unzureichend erfüllt und die Unternehmensziele nicht erreicht. Als Führungskraft solltest Du die Ansprüche und Kompetenzen Deiner Leistungsträger kennen. Du solltest schon frühzeitig damit beginnen, zukünftige Führungskräfte zu erkennen und deren Talente und Kompetenzen zu fördern. Richtige Talente mit zahlreichen Kompetenzen wissen in der Regel um ihre Fähigkeiten. Zeige Deinen Leistungsträgern Deine Wertschätzung und eröffne ihnen Karrieremöglichkeiten. Topmitarbeiter zu fördern heißt, diese langfristig ans Unternehmen zu binden. Ein Aspekt hierbei ist, dass Du laufend überprüfen solltest, ob Deine Ziele und die Deines Mitarbeiters übereinstimmen. Wenn Du Karrieremöglichkeiten in Aussicht stellst, müssen diese realistisch sein. Mit einem Coach an Deiner Seite, kannst Du prüfen, ob Deine Talente noch auf dem richtigen Weg und in Einklang mit Deinen Unternehmenszielen sind. Als Führungskraft entlastest Du Dich mit einem Coach und sorgst gleichzeitig dafür, dass Deine Leistungsträger und Führungskräfte auf Kurs bleiben. Ein Coach kann Dich auch dabei unterstützen, Talente in Deinem Unternehmen zu erkennen und die Kompetenzen Deiner Mitarbeiter zu fördern.

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Mitarbeitermotivation durch Mitarbeiterbindungsmaßnahmen

Du möchtest Deinen Mitarbeitern ein attraktiver Arbeitgeber sein und diese stärker an Dein Unternehmen binden? Um Mitarbeiter stärker an das eigene Unternehmen zu binden, ist es wichtig, dass diese sich wohlfühlen und Möglichkeiten zur persönlichen Entwicklung sehen. Man spricht im Zusammenhang mit der Mitarbeiterbindung auch gerne von drei verschiedenen Ebenen. Jede Ebene trägt ihren Teil dazu bei, Mitarbeiter zu binden. Unterteilt wird die Mitarbeiterbindung in:

• Emotionale Bindung
• Kalkulative Bindung
• Qualifikationsorientierte Bindung

Die emotionale Bindung führt dazu, dass sich der Mitarbeiter mit dem Arbeitgeber identifizieren kann. Der Erfolg des Unternehmens liegt ihm am Herzen. Bei der kalkulativen Bindung von Arbeitnehmern geht es darum, die Vorteile des Arbeitgebers herauszustellen. Welchen Nutzen kann der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ziehen? Qualifikationsorientierte Bindung bedeutet, dass Mitarbeitern Möglichkeiten zur Weiterbildung geboten werden sollen. Hier geht es darum, Kompetenzen und Talente von Fach- und Führungskräften zu fördern und diese zu mehr Leistung zu motivieren. Es gibt verschiedene Mitarbeiterbindungsmaßnahmen beziehungsweise Instrumente, um die Mitarbeiterbindung zu fördern. Dazu gehören beispielsweise Instrumente wie hoher Lohn, eine hohe Anzahl an Urlaubstagen, Weiterbildungsmöglichkeiten, Möglichkeiten für das Arbeiten von zu Hause aus (Home Office), Angebote für Familien (Beruf und Familie vereinbaren), Flexibilität bei den Arbeitszeiten, Herausforderungen und Aufstiegschancen, Auszeichnung von langjährigen Mitarbeitern und solchen mit hoher Motivation, viel Eigenverantwortung, Mitarbeitergespräche, Wertschätzung von Arbeitnehmern, Unternehmen aktiv mitgestalten sowie Sabbaticals.

Mitarbeiterbindungsmaßnahmen könnten zum Beispiel so aussehen:

• Begrüßung des neuen Mitarbeiters am ersten Tag. Positive Erfahrungen am ersten Tag, motivieren und bereiten neue Mitarbeiter auf einen guten Start vor. Als Führungskraft kannst Du ein Begrüßungspaket zusammenstellen und den Mitarbeiter im Unternehmen willkommen heißen.
• Ein Einführungsgespräch mit dem Vorgesetzten bereitet Arbeitnehmer auf ihre Aufgaben am neuen Arbeitsplatz vor.
• Führungskräfte sollten Herausforderungen schaffen und ihren Mitarbeitern in regelmäßigen Abständen neue Aufgaben übertragen.
• Ein Mitarbeitergespräch mit dem Vorgesetzten ist wichtig für die Mitarbeiterbindung. Führungskräfte können über die Ziele und Strategien des Unternehmens sprechen.
• Welchen Sinn hat meine Tätigkeit in diesem Unternehmen? Vielen Menschen ist es wichtig, dass ihre Tätigkeit einen Sinn ergibt. Sprich als Führungskraft mit Deinen Mitarbeitern über die Vision und Philosophie hinter der Firma.
• Gibt es Aufstiegschancen in Deinem Unternehmen? Können Arbeiternehmen Karriere machen? Interne Aufstiegschancen motivieren zu besseren Leistungen.
• Biete Deinen Mitarbeitern Möglichkeiten zur Weiterbildung. Mit Coachings kannst Du persönliche und fachliche Kompetenzen und Talente fördern.
• Vielen Mitarbeitern ist es wichtig wahrgenommen, gesehen zu werden. Sprich als Führungskraft regelmäßig ein Feedback aus. Anerkennende Worte fördern die positive Einstellung zum Unternehmen.
• Ein Teil der Mitarbeiterbindung Maßnahmen können auch Transparenz bei der Verteilung von Informationen und der Kommunikationspolitik sein. Die Mitarbeitermotivation kannst Du fördern, indem Du deinen Mitarbeitern vermittelst, dass sie ein Teil des Unternehmens sind.
• Vorgesetzten kann es zuweilen schwerfallen, Probleme von Mitarbeitern ernst zu nehmen. Bring Mitarbeitern Wertschätzung entgegen und biete bei Problemen ein offenes Ohr sowie ein lösungsorientiertes Gespräch.

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Fluktuation von Mitarbeitern vermeiden

In jedem Unternehmen gibt es eine gewisse Fluktuation. Was aber, wenn diese zu hoch ist und sich immer wieder Leistungsträger und junge Talente für einen anderen Arbeitgeber entscheiden? Als Führungskraft musst Du dann etwas tun, um die Fluktuation zukünftig zu senken. Man unterscheidet hier zwischen globalen und lokalen Faktoren. Die globalen Faktoren können einzelne Unternehmen kaum beeinflussen. Anders sieht es bei den lokalen Faktoren aus. Folgende Faktoren können die Mitarbeiterbindung auf positive Weise beeinflussen und die Fluktuation reduzieren:

• Die Mitarbeiter haben Vertrauen in ihre Vorgesetzten und das Unternehmen
• Es gibt Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten
• Die Karriereleiter kann erklimmt werden
• Eine faire Entlohnung
• Die Führungskräfte fördern ihre Mitarbeiter
• Verantwortung und Mitspracherecht

Unternehmer dürfen auch nicht vergessen, den Aspekt der Kosten zu betrachten. Mit einer hohen Fluktuation kommen in der Regel auch hohe Kosten auf das Unternehmen zu. Es lohnt sich daher, Instrumente der Mitarbeiterbindung einzusetzen, um Mitarbeiter zu motivieren und die Fluktuation zu verringern. Unter diesem Aspekt sollten Führungskräfte auch ihre Unternehmenskultur genauer betrachten.

Unternehmenskultur fördern

Die Mitarbeiterbindung kann wieder ein Teil der Unternehmenskultur werden. Mitarbeiterbindung Maßnahmen sollten wir sogar wieder stärker in Unternehmen kultivieren. Vor einigen Jahren oder Jahrzehnten war ein Arbeitsplatz noch heiß begehrt. Es gab in vielen Bereichen mehr Bewerber als Arbeitsplätze. Heute scheint es mehr Arbeitsplätze, aber weniger Fachkräfte zu geben. Es lohnt sich daher, Leistungsträger durch Mitarbeiterbindung Maßnahmen zu motivieren. Die Mitarbeiterbindung verfolgt das Ziel, Führungskräfte und Leistungsträger langfristig ans Unternehmen zu binden. Damit diese Bindung für beide Seiten einen positiven Aspekt bereithält, müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber dadurch gewinnen. Durch gezielte Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterbindung Maßnahmen kann eine Win-Win-Situation geschaffen werden. Instrumente zur Mitarbeiterbindung helfen dabei, Mitarbeiter zu motivieren und im Unternehmen zu halten. Das hat einen Vorteil für Unternehmen. Mitarbeiter mit wertvollen Kompetenzen, Talenten und Know-how stehen dem Unternehmen langfristig zur Verfügung. Aufgaben, die eine hohe Verantwortung mit sich bringen, übertragen Führungskräfte mit mehr Gelassenheit an langjährige, bewährte Mitarbeiter. Als Führungskraft kannst Du Aufgaben delegieren und leichter planen, wenn du Arbeiternehmer mit hoher Mitarbeitermotivation an Deiner Seite weißt. Wenn Du Zeit und Geld investiert hast, um die Aus- und Weiterbildung eines Mitarbeiters zu fördern, amortisieren sich diese Kosten im Laufe der Zeit. Die Mitarbeiter ihrerseits profitieren von der Förderung durch ihren Arbeitgeber. Sie erfahren Wertschätzung, sind gut zu motivieren und identifizieren sich mit den Unternehmenszielen. Du kannst es zum Teil Deiner Unternehmenskultur machen, dass Du Deinen Mitarbeitern Wertschätzung entgegenbringst, um diese zu mehr Leistung zu motivieren.

Mitarbeiterbindung Maßnahmen – Positive Anreize schaffen

Positive Anreize für Deine Belegschaft gelingen Dir beispielsweise durch finanzielle Vorteile. Solche finanziellen Vorteile können Erfolgsprämien, Beteiligungen am Umsatz oder übertarifliche Entlohnung sein. Als Führungskraft kannst Du die Motivation Deiner Mitarbeiter noch stärker fördern durch weitere Vorteile. Du kannst vergünstigte Personaleinkäufe ermöglichen, Fahrtkosten erstatten sowie Getränke und Snacks kostenlos zur Verfügung stellen. Ein weiterer positiver Aspekt kann sein, dass sich Deine Mitarbeiter mit Deinem Unternehmen identifizieren. So kannst Du im Rahmen von Mitarbeiterbindungsmaßnahmen eine einheitliche Arbeitskleidung einführen. Zu den Mitarbeiterbindung Maßnahmen können auch kleine Geschenke wie Schlüsselanhänger, Taschen und Kugelschreiber gezählt werden. Bei diesen Mitarbeiterbindung Maßnahmen ist es wichtig, dass Du Dein Logo auf die Geschenke drucken lässt. Neben dieser Maßnahme, gibt es noch viele weitere Mitarbeiterbindung Maßnahmen, mit denen Du Deine Mitarbeiter stärker binden kannst. Eine weitere Maßnahme ist die Schaffung von Ausbildungsplätzen und Weiterbildungsmöglichkeiten. Für viele Menschen, die auf der Suche nach einer Ausbildungsstelle sind, ist es wichtig, dass sie auch nach der Ausbildung einen Arbeitsplatz im Unternehmen finden. Zu den Faktoren, die Dich als Arbeitgeber attraktiver machen, gehört also auch die Aussicht auf einen langfristigen Arbeitsplatz. Stärker binden und motivieren kannst Du Deine Mitarbeiter auch, indem Du die Kosten für Zusatzqualifikationen übernimmst. Viele Mitarbeiter sind gerne bereit, zusätzliche Schulungen und Seminare zu absolvieren, wenn der Arbeitgeber dafür aufkommt. Du als Führungskraft kannst Dir im Gegenzug vertraglich zusichern lassen, dass der Arbeitnehmer nach der Zusatzqualifikation für einen bestimmten Zeitraum im Betrieb bleibt.

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Emotionale und soziale Bindung von Mitarbeitern

Mach es zum Teil Deiner Unternehmenskultur, Arbeitnehmern auch eine soziale und emotionale Ebene zu bieten. Eine Maßnahme zur Mitarbeiterbindung von Mitarbeitern kann sein, wenn die Vorgesetzten stets ein offenes Ohr für Probleme, Kritik und Vorschläge haben. Positive Beziehungen zu den Vorgesetzten und den Mitarbeitern untereinander sorgen für ein gutes Betriebsklima. Wer mit seinen Vorgesetzten und der gesamten Belegschaft gut klar kommt, übersteht stressige und hektische Zeiten besser. Auch bei stärker werdender Belastung durch ein erhöhtes Arbeitsaufkommen kann sich die Belegschaft unterstützen. Als weitere Maßnahme zur Bindung der Arbeitnehmer empfiehlt sich die Einrichtung flexibler Arbeitszeiten. Für viele Eltern gehören flexible Arbeitszeiten zu den wichtigsten Faktoren bei der Entscheidung für einen bestimmten Arbeitsplatz. Instrumente zur Mitarbeiterbindung wie flexible Arbeitszeiten und Möglichkeiten für das Home-Office schaffen positive Anreize.

Mitarbeitermotivation durch langfristige Absicherungen

Du kannst Mitarbeiterbindung Maßnahmen wie betriebliche Absicherungen in Deine Unternehmenskultur aufnehmen. Sicherheit ist ein Aspekt, der vielen Arbeitnehmern in der heute so schnelllebigen Zeit besonders wichtig ist. Warum nicht zusätzliche Absicherungen für die Arbeitnehmer im Krankheitsfall oder bei Eintritt ins Rentenalter schaffen? Die Mitarbeitermotivation steigt, wenn man sich auch in schwierigen Zeiten gut versorgt weiß.

Räumlichkeiten für die Belegschaft schön gestalten

Schön und ansprechend gestaltete Aufenthaltsräume sind ebenfalls eine Maßnahme zur Bindung der Arbeitnehmer. Wer sich wohl und willkommen fühlt, macht sich am Morgen gerne auf den Weg zur Arbeit. Du kannst Deine Mitarbeiterbindung Maßnahmen zusätzlich um verschiedene Angebote ergänzen. Vielleicht möchtest Du Dich von anderen Unternehmen durch besondere Angebote rund um Freizeit und Gesundheit abgrenzen? Du kannst Dich durch besondere Mitarbeiterbindung Maßnahmen zum unverwechselbaren Arbeitgeber machen. Mitarbeiterbindung Maßnahmen tragen somit auch zum Employer Branding bei.

Mitarbeiterbindungsmaßnahmen – Transparente Unternehmenspolitik

Für viele Mitarbeiter ist es wichtig, von Vorgesetzten einbezogen zu werden. Transparenz als Teil der Unternehmenskultur kann viel dazu beitragen. Wenn Mitarbeiter an Entscheidungsprozessen teilhaben dürfen und von Vorgesetzten um Vorschläge gebeten werden, zeigt dies Wertschätzung. Wer nachvollziehen kann, warum bestimmte Entscheidungen getroffen werden, ist mit dem Ergebnis zufriedener. Wertschätzung und Vertrauen zwischen Vorgesetzten und Belegschaft sind eine wichtige Maßnahme zur Bindung der Arbeitnehmer.

Du möchtest mehr über Instrumente zur Mitarbeiterbindung erfahren und Dich von einem Coach unterstützen lassen? Ich berate Dich gerne rund um die verschiedenen Mitarbeiterbindungsmaßnahmen.

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