Warum ist Konfliktmanagement im Unternehmen wichtig?

Wenn Menschen zusammentreffen entstehen zwangsläufig Konflikte. Ein Miteinander ohne Missverständnisse und Schwierigkeiten ist unrealistisch. Oberflächlich betrachtet scheint es am einfachsten, Konfliktparteien in einer Belegschaft nicht allzu viel Bedeutung beizumessen.

Andererseits sollte ein Chef sich darüber klar sein, welche Konsequenzen dieses Verhalten in Bezug auf Konfliktmanagement für sein Unternehmen bedeutet.

Ungelöste Konflikte: ein Teufelskreis

• Je länger ein Konflikt andauert, desto stärker verhärten die Fronten und desto schwieriger ist es sie zu lösen.
• Reagieren die Führungskräfte oder der Chef nicht auf die Interessen und Bedürfnisse der Menschen, fühlen sich die Konfliktparteien im Stich gelassen und nicht wertgeschätzt.
• Dadurch leidet das Verhältnis zum Vorgesetzten.
• Die Identifikation mit dem Unternehmen sinkt.
• Daraufhin reduzieren sich Motivation und Engagement.
• Das führt dazu, dass der Stresspegel der Beteiligten zunimmt.
• Erhöhte Ausfallzeiten wegen Krankheit und Fluktuation können folgen.

Die Übersicht verdeutlicht, wie ungelöste Konflikte eine Abwärtsspirale in Gang setzen. Konfliktmanagement zählt neben dem Gesundheitsmanagement und einem Programm zur Potenzialentfaltung für die Mitarbeiter zu den wichtigsten Elementen moderner Personalführung.

Aktuell fordert der digitale Wandel Mitarbeiter und Führungskräfte gleichermaßen. Sie müssen sich neben dem Alltagsgeschäft oft zusätzlich an veränderte Abläufe gewöhnen und den Umgang mit neuer Technik lernen. Um die hohen Anforderungen der modernen Arbeitswelt zu meistern, brauchen die Mitarbeiter den Rückhalt der Führungsebene und ein motivierendes, vertrauensbasiertes Arbeitsklima. Gute Personalführung zielt darauf ab, zusätzliche Belastungen zu reduzieren und die Belegschaft zum Beispiel durch Konfliktmanagement, Potenzialentfaltung und Gesundheitsmanagement zu stärken.

Warum fällt der zeitnahe Umgang mit Konflikten häufig so schwer?

Die wenigsten Menschen freuen sich über Auseinandersetzungen, obwohl sie zum täglichen Leben dazugehören. Der Psychologe M. B. Rosenberg entwickelte in den 1960er Jahren den Ansatz der Gewaltfreien Kommunikation zur Konfliktlösung. Darin beschreibt er, wie Konflikte entstehen. Sie basieren auf unbefriedigten Grundbedürfnissen. und erzeugen dadurch negative Gefühle. Am Arbeitsplatz spielen meist Wut, Neid, Enttäuschung und Überforderung eine Rolle.

Das Erkennen und Managen solcher Gefühle will gelernt sein. Führungskräften fehlt es oft an Methoden zur Konfliktlösung und Übung im Umgang mit widersprüchlichen Interessen. Zusätzlich müssen sie sich selbst gut führen können und eigene Probleme lösen, um in emotional aufgeladenen Momenten einen kühlen Kopf zu bewahren – eine anspruchsvolle Aufgabe. So entsteht eine Situation, die Führungskräfte dazu verleitet, vorhanden Spannungen möglichst zu ignorieren. Ein wenig professionelles Verhalten.

Die Aufgaben von Vorgesetzten unterliegen ebenfalls einem stetigen Wandel. Seit Beginn der Industrialisierung verlagerte sich ihr Schwerpunkt von der reinen Kontroll- und Überwachungsfunktion hin zu Kommunikation und Beziehung. Rita Gunthner McGrath von der New York Business School beschreibt 2014 im Harvard Business Manager die Entwicklungsphasen des Managements wie folgt:

1. Das Unternehmen als Maschine: Sichtweise zu Beginn der Industrialisierung; Wachstum als primäres Ziel; Stabilität als Norm; Mitarbeiter als Rädchen im Getriebe; Führungskräfte überwachen die Funktion der „Unternehmens-Maschine“;
2. Die Menschen gewinnen an Bedeutung: Entwicklung ab den 1950er Jahren; Produktion wird optimiert; komplexe Dienstleistungen entstehen; Menschen und ihre Fachkompetenz (Wissensarbeiter) als wichtige Ressource; Motivation der Mitarbeiter und steigende Wertschätzung lösen alte Managementtechnik „Autorität und Kontrolle“ ab;
3. Ära der Empathie: seit Beginn des 21. Jahrhunderts; globale, komplexe Arbeitsnetzwerke entstehen; Mitarbeiter und Kunden erwarten sinnvolle Unternehmenskonzepte und Visionen; Führungskräfte müssen ganzheitliche Beziehungen gestalten;

Die Darstellung zeigt, dass Führungspersonal und Chefs heute mit einem sehr komplexen Aufgabenprofil konfrontiert werden. Sie müssen sich deshalb stets selbst weiterentwickeln. Konflikte und Spannungen sind in einem derart dynamischen Umfeld an der Tagesordnung. Dies betrifft einzelne Personen genauso wie ganze Abteilungen und Teams.

Die Unterstützung durch einen professionellen und neutralen Berater ist an dieser Stelle eine wertvolle Ressource.

So unterstützt der Berater Ottmar Wander Führungskräfte und ihren Chef

Ottmar Wander ist in der Lage, als Berater auf mehreren Ebenen anzusetzen:

• Er bietet modernes Konfliktmanagement bei akuten oder chronischen Auseinandersetzungen. Ottmar Wander erkennt und identifiziert Konfliktherde, auch wenn sie unter der Oberfläche gären.
• Aufgrund seiner langjährigen Praxiserfahrung als Führungskraft und Berater unterstützt er Unternehmen dabei, aus Konflikten zu lernen und das freigesetzte Potenzial zu nutzen.
• Durch seine Arbeit als Seelsorger begleitete Ottmar Wander Menschen in schwierigen Lebensphasen. Er ist mit menschlichen Schicksalen vertraut. Diese Erfahrungen bilden eine stabile Basis für eine vertrauensvolle und konstruktive Beziehung zwischen Berater und Mitarbeiter.
• Der ehemalige Pastor weiß, wie sich zum Beispiel private Probleme im Berufsalltag auswirken und umgekehrt. Mit seinem systemischen Ansatz analysiert er die komplexen, wechselseitigen Beziehungen. Darüber hinaus kennt er die richtigen Maßnahmen für eine Intervention – bei Einzelpersonen und in Teams.

Die Erfahrung zeigt: Schon kleine Veränderungen können Großes bewirken.

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Fünf Elemente eines guten Konfliktmanagements im Team: ein Beispiel

Im Laufe der Zeit entwickelten Psychologen eine umfangreiche Palette an Methoden um Auseinandersetzungen zu lösen. Das Beispiel der Stolperstein-Methode zeigt, wie moderne Beratung zur Konfliktlösung im Team aussehen kann.

Schritt 1: Problem klar benennen

Beispiel: steigende Unzufriedenheit im Team und grobe Verspätung bei der Auftragsabwicklung in der Produktion

Der Moderator formuliert den Konflikt als Schlagwort und notiert ihn für die Konfliktparteien gut sichtbar auf einem Board.

Schritt 2: Stolpersteine benennen

Nun sind die Parteien an der Reihe. Sie beschreiben den Konflikt mit seinen Facetten und Folgen aus ihrer jeweiligen Sicht.

Der Coach verteilt Moderationskarten. Die Konfliktparteien schreiben nun je einen Aspekt des Konflikts auf eine Karte. Die Teilnehmer dürfen so viele Karten ausfüllen, wie sie für notwendig erachten.

Anschließend heftet jeder seine Karten an eine Pinnwand; Mehrfachnennungen eingeschlossen. Diese verdeutlichen, welche Aspekte für die beteiligten Parteien eine besondere Rolle spielen.

Beispiele: „Abteilungsleiter zu oft abwesend“ oder „Dienstplan wird zu spät geschrieben“;

Schritt 3: Die Stolperstein-Mauer

Der Berater fordert die Gruppe auf, aus den Stolpersteinen eine Mauer zu bauen. Auf diese Weise erkennen die Teilnehmer, welche Aspekte miteinander zusammenhängen und wo eine Lösung idealerweise ansetzt.

Schritt 4: Einfluss erkennen

Nun geht es darum, diese Wand aus Stolpersteinen zum Einstürzen zu bringen. Dazu arbeiten die Parteien diejenigen Aspekte heraus, auf die sie Einfluss nehmen können.

Ein professioneller Berater wie Ottmar Wander leitet die Konfliktparteien mit seinem Feedback durch den Prozess. Er achtet darauf, dass die Diskussion zielorientiert geführt wird. Es ergibt zum Beispiel keinen Sinn über Aspekte zu diskutieren, die nicht zu verändern sind.

Die ausgewählten Stolpersteine heftet der Moderator an einen freien Platz auf der Pinnwand. Zwischen den Karten lässt er Raum für Lösungsvorschläge.

Schritt 5: Lösungsideen finden und Lösungsschritte festlegen

Die Parteien schreiben ihre Ideen zur Konfliktlösung neben den entsprechenden Stolperstein. Anschließend wählen sie die Maßnahmen aus, die sie umsetzen möchten. Dabei werden folgende Aspekte festgelegt:

• Welche Schritte sind bis wann zu erledigen?
• Wer ist dafür verantwortlich?
• Wie werden die Ergebnisse kontrolliert?
• Welche Ressourcen sind nötig?
• Wie wird sichergestellt, dass das Team die Lösung übernimmt?
• Auf welche Weise wird der Erfolg gefeiert?

Nicht alle Stolpersteine liegen im Einflussbereich des Teams. Modernes Konfliktmanagement blendet diese nicht aus. Im Gegenteil: Die Parteien diskutieren, wie der Umgang mit diesen Problemen gelingt.

Ein Team beim Lösen eines Konfliktes zu begleiten ist für einen Chef besonders anspruchsvoll. Er ist Vorgesetzter und Betroffener in einer Person. Durch eine gezielte Vorbereitung und eigene Entwicklung trägt er als Vorbild wesentlich zum Erfolg der Maßnahme bei.

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So bereitet sich der Chef auf Konfliktgespräche vor

Das Verhalten von Führungskraft und Chef spielen eine wichtige Rolle bei der Konfliktlösung. Sie kennen die Konfliktparteien und das Unternehmen. Ottmar Wander setzt auf eine vertrauensvolle und konstruktive Zusammenarbeit mit der Unternehmensführung. Auf dieser Grundlage wählt er die passenden Maßnahmen zur Konfliktlösung aus.

Die folgende Übersicht enthält die wichtigsten Aspekte zur Vorbereitung eines Konfliktgespräches für Führungskräfte und Chef.

• Ort und Zeit festlegen
• Ich-Botschaften formulieren; Beispiel: Ich habe den Eindruck, Sie sind mit Ihrer beruflichen Situation seit längerem nicht mehr zufrieden.
• aktives Zuhören; Beispiel: Verstehe ich das richtig, dass Sie sich durch die Entscheidung Ihres Vorgesetzten im Fall XY zurückgesetzt fühlen?
• Einstellung gegenüber der Situation: Lösungen zu finden ist wichtiger als einen Schuldigen zu identifizieren.
• Respekt vor dem einzelnen Menschen
• Fragen, Ziel und Probleme schriftlich formulieren
• eigene Rolle und Position reflektieren
• Diskretion wahren

Wer Konflikte systemisch analysiert kann erkennen, dass es selten nur einen „Schuldigen“ gibt. Konflikte entstehen in einem komplexen Geflecht zwischen Mitarbeitern, ihrem Verhalten und der aktuellen Situation. Die Suche nach dem einen Auslöser kostet sehr viel Zeit und Energie. Aus diesem Grund ist eine lösungsorientierte Maßnahme in den meisten Fällen die beste Wahl.

Idealerweise vermittelt der Vorgesetzte eine lösungsorientierte und respektvolle Haltung gegenüber den Parteien und dem Problem. Ottmar Wander coacht den Vorgesetzten dabei, diese Haltung einzunehmen und beizubehalten.

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Welchen Gewinn bietet zeitnahes Konfliktmanagement dem Chef?

Zeitnahe Konfliktlösung bietet mehrere Vorteile. Der zentrale Grund liegt in der Konfliktdynamik. Je länger Probleme bestehen, desto mehr Energie binden sie und desto größer wird der Aufwand, bis die Parteien sie lösen.

Die Eskalation eines Konflikts verläuft in vier Phasen:

1. Diskussion: Sachebene; unterschiedliche Interessen und Ansichten zu konkreten Themen;
2. Überlagerung: Sachebene tritt in den Hintergrund; gegenseitige Unterstellungen von eigenen Interessen; emotionale Auseinandersetzung; personenbezogen;
3. Eskalation: rationaler Bezug geht verloren; Parteien erkennen dies meist nicht; Konflikt bindet viel Energie; Ausweitung;
4. Verhärtung: chronischer Konflikt; gestörte Beziehung; unangemessenes Verhalten

Die Darstellung zeigt deutlich, dass zeitnahes Konfliktmanagement angezeigt ist. Verhärtete Konflikte können die Arbeit ganzer Teams langfristig stark beeinträchtigen. Um dem entgegenzuwirken, steht Ottmar Wander als erfahrener Berater mit professionellen Methoden der Firmenleitung zur Seite.

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Unternehmer mit reinem Zeitmanagement bleiben erfolglos

Zeitmanagement arbeitet mit hilfreichen Strategien, die dem Lebensmanagement unterstellt beziehungsweise damit verknüpft sein müssen. Wer nämlich pures Zeitmanagement betreibt, geht von einer negativen Grundannahme aus: der Zeitknappheit. Knappheit jedoch steigert den Wert einer Ware, vergrößert aber nicht deren Bestand oder deren Qualität. Reines Zeitmanagement führt zu vergleichbaren Resultaten: Deine Zeit wird von Tag zu Tag kostbarer, aber hast Du deshalb mehr Zeit? Und wenn ja – wofür nutzt Du die eingesparte Zeit?

Geht Dir als Führungskraft manchmal die Puste aus, weil Deine Zeitverknappung zu einer extrem einseitigen Lebensweise führt? Schadest Du damit Deiner Gesundheit? Dann lautet die Problemlösung in der Beratung oft: Work-Life-Balance verbessern. Und sofort werden wieder neue Pläne aufgestellt, die zu noch mehr Stress führen. Denn zur Verpflichtung, mit der Arbeitszeit optimal zu haushalten, kommt nun der Versuch, Dein Privatleben und Deinen Alltag ebenfalls einem funktionierenden Zeitmanagement zu unterwerfen.

Und an genau diesem Punkt wird es Zeit, sich zu fragen, ob ein Lebensmanagement nicht mehr zu bieten hat.

Wie Führungskräfte erfolgreich Lebensmanagement betreiben

Lebensmanagement geht von positiven Grundannahmen aus. Du kontrollierst nicht die Zeit oder versuchst, zwischen Beruf und Lebensgestaltung eine künstliche Trennwand zu errichten. Du stellst Dich, Deine Fähigkeiten und Dein Wohlergehen in den Mittelpunkt Deines Handelns.

Was dieses „Wohlergehen“ ausmacht, lässt sich dabei nur individuell definieren. Wichtig ist zunächst nur, dass Du zu einem verantwortungsbewussten und fürsorglichen Verhalten findest. Für Dich selbst, Dein Leben, Deine Ziele und für die Menschen, die Dir wichtig sind. Für Deinen Erfolg, Deine Lebensfreude und Deine Gesundheit.

Es geht also, wenn wir in der klassischen Terminologie der Beratung bleiben wollen, ums Selbstmanagement. Viele Führungskräfte haben diesen Schritt bereits erfolgreich vollzogen, indem sie ihr Zeitmanagement dem gesamten Lebensmanagement unterstellten. Dazu gehört, dass Du

• Deine bisherige Lebensweise auf den Prüfstand stellst.
• Dich fragst, was Du noch oder stattdessen willst und wie Du es erreichen kannst.
• Dir vor Augen führst, dass Du selbst Dich am besten kennst und die Lösung für jedes Problem in Dir trägst.
• Dein Leben nicht wie einen Baukasten betrachtest, für dessen Komponenten ein anderer festgelegt hat, was passt und was nicht.

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Sinn und Basis Deines Lebensmanagements

Innehalten und aktive, positive, überprüfbare Zielsetzungen definieren – das ist der Sinn und die Basis Deines Lebensmanagements. Statt Dich von Zeitknappheit treiben zu lassen, wirst Du selbst zum Antrieb – für Dich und für andere. Oder wie es eine erfolgreiche Führungskraft es zum Abschluss unserer Beratung einmal formulierte:

„Ich dachte immer, ich könnte alles kontrollieren und hätte alles im Griff. Tatsächlich hatten meine Arbeit und meine Lebensumstände mich im Griff. Es kam mir bald vor wie ein Würgegriff – und je mehr ich mich abstrampelte, umso enger zog sich die Schlinge. Ich wollte wieder Luft und Zeit haben, mit meinen Fähigkeiten etwas Positives zu bewirken. Die Strategien zum Lebensmanagement haben mir geholfen, zu verstehen, dass ich nicht mein Feind bin, sondern mein bester Förderer sein kann. Und dieses Selbstmanagement wirkte sich auch auf meinen Beruf aus. Denn wer den Kontakt zu sich selbst findet, findet ihn auch zu seinen Mitarbeitern und Kunden.“

So verknüpft eine Führungskraft Leben und Zeit zielführend

Lebensgestaltung und Arbeitszeit zielführend zu verknüpfen, bedeutet, die Souveränität über das eigene Leben zurückzugewinnen. Ziehe daher keine Mauer zwischen Leben und Arbeit, sondern prüfe, wo und wie sich Verknüpfungen ergeben.

Beginne Deine Reflektion mit Fragen aus der übergeordneten Vogelperspektive wie etwa: Passt meine Arbeit noch zu meinem Leben, meinen Werten, meinen Zielen und Träumen? Vom Großen geht es dann weiter zum Kleinen:

Was läuft gut in Deinem Leben?
Was könnte besser laufen?

Wäre es nicht schön, wenn Du die erforderlichen Strategien zur Veränderung jetzt einleiten könntest?

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Von großen Fragen zu konkreten Veränderungen

Gehe jeden Aspekt Deines Lebens Punkt um Punkt durch. Wie ist es um Deine Gesundheit bestellt, Deine Ernährung, Deine Freundschaften oder um das Verhältnis zu Deinem Partner? Akzeptiere, was ist, aber auch, was (noch) nicht ist.

Notiere Dir zu jedem Punkt kleine Veränderungen, die leicht umsetzbar sind. Eine halbe Stunde spazieren gehen am Tag sollte schon möglich sein. Ein Abend in der Woche gehört nur Dir und Deinem Partner/Deiner Partnerin. Ein kulturelles Event im Monat kannst Du Dir sicher leisten.

Nur, wer sich selbst managt, kann auch andere managen

Wenn Du Dein eigenes Lebensmanagement engagiert und gelassen voranbringst, wirkt sich das zwangsläufig auch auf Deine Art der Unternehmensführung aus. Du wirst nicht unzuverlässig und chaotisch, sondern entwickelst neue Qualitäten in der Mitarbeiterführung, im Gesprächsverhalten, in der Art, Situationen und Bedingungen einzuschätzen und aktiv zu verändern.

Gelassenheit im unternehmerischen Alltag, weil das Leben in die Zeit passt

Falls Du schon begonnen hast, Dir einen lückenlosen Plan zu erstellen, wie Du ab morgen Dein Leben verändern willst, lehne Dich einen Moment zurück. Führe Dir bitte eines klar vor Augen: Lebensmanagement ist eine Option, kein Disziplinarverfahren gegen Dich selbst. Sie bietet Dir die Chance, im Alltag dem zu folgen, was Dich inspiriert und trägt, schützt und voranbringt. Sie drückt eine Haltung zu sich selbst aus statt nur auf Planungssicherheit zu setzen.

Natürlich heißt das im Umkehrschluss nicht, dass Du ab jetzt planlos drauflosarbeitest und lebst. Aber unser kleiner Abstecher ins reine Zeitmanagement hat gezeigt: Wer seine Zeit verknappt, gewinnt für den beruflichen Alltag nichts hinzu. Gehe deshalb gelassen an Dein Lebensmanagement heran und sei gewiss: Je intensiver Du Dich damit befasst, desto mehr Zeit hast Du, es zu realisieren. Denn Du kannst nicht die Zeit an Dein Leben anpassen. Du kannst Dein Leben nur so gestalten, dass darin Raum findet, was Du schon lange verwirklichen wolltest.

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Wie Führungskräfte immer und überall ideal kommunizieren

Was brauchen Mitarbeiter, um ihr volles Potenzial zu entfalten? Sie brauchen Wertschätzung! Denn wer sich und seine Arbeit geschätzt fühlt, der sprudelt auch vor Motivation. Mitarbeiter, die das Gefühl haben, dass ihre Leistung nicht anerkannt wird, neigen zur »inneren Kündigung«, machen also nur noch Dienst nach Vorschrift. Du willst als Führungskraft aber mehr, denn kein Unternehmen kann sich auf Dauer solche Mitarbeiter leisten. Also muss Deine Haltung als Vorgesetzter auch wertschätzend und motivierend sein. Und als Führungskraft stehst Du natürlich in der Verantwortung, Deinen Mitarbeitern eine klare Orientierung zu geben, damit Arbeitsabläufe reibungslos vonstattengehen. Der Weg zur idealen Kommunikation führt also über eine positiv unterstützende Grundhaltung, die Deinem Team zeigt, dass Du selbst Deine Aufgaben als Vorgesetzter gern und mit Begeisterung wahrnimmst!

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Die wichtigste Kommunikationsstrategie: Bedürfnisse der Mitarbeiter einbeziehen

Vorausschauende Planung, die die Bedürfnisse der Mitarbeiter mit einbezieht, ist Deine wichtigste Kommunikationsstrategie. Als Führungskraft musst Du natürlich entscheiden, wer wann mit welcher Aufgabe betraut wird. Den einzelnen Teammitgliedern einfach ungefragt Arbeit auf den Tisch zu legen, ist allerdings kein Zeichen von Wertschätzung. Bleibe im ständigen Dialog mit Deinen Mitarbeitern, um einschätzen zu können, wer welches Projekt übernehmen kann. So signalisierst Du, dass Du die Bedürfnisse Deiner Mitarbeiter ernst nimmst und nicht über ihren Kopf hinweg entscheidest. Wenn Du im Gespräch verdeutlichst, welchen Sinn die Aufgabe hat, übernehmen Mitarbeiter sie gern und freiwillig – sie arbeiten also viel motivierter!

Es geht um Menschen, nicht um Funktionsträger

Koordination ist ebenfalls ein wichtiger Bestandteil gelungener Mitarbeiterführung. Wer könnte mit wem zusammenarbeiten? Welche Teammitglieder harmonieren, welche befruchten sich gegenseitig mit konträren Ideen, die ein Brainstorming erst lebendig machen? Je mehr Du Deine Sensoren darauf ausrichtest, die Menschen zu sehen, nicht die Funktionsträger, umso leichter fällt es Dir, durch die richtige Koordination ein produktives Miteinander zu erreichen. Achte also auf die Haltung Deiner Mitarbeiter zueinander, frage Sie nach Ihren Bedürfnissen und beobachte ihr Verhalten, wenn sie miteinander kommunizieren. So erfährst Du viel darüber, wie Du sie effektiv einsetzen kannst.

Durch diese Achtsamkeit für die Bedürfnisse der Menschen gewinnst Du ihr Vertrauen und schaffst ein entspanntes Klima, mit dem sie sich wohlfühlen. Ein guter Vorgesetzter kommuniziert seine Wünsche und Ziele nicht über Befehle »von oben«. Einfühlsame Führungskräfte hören zu und zeigen mit ihrer eigenen inneren Haltung Respekt für den einzelnen Menschen. Setze auf klare Kommunikation und mache den Sinn ihrer Arbeit für Deine Mitarbeiter verständlich. Achtsamkeit und Respekt im Miteinander sind viel effektiver als Arbeitsanweisungen, die einzelnen Menschen sinnlos erscheinen, weil ihnen der Zusammenhang nicht klar ist! Deutlich kommunizierte Transparenz darüber, wieso ihre Arbeit wertvoll ist, motiviert Mitarbeiter auch, eher langweilige Routineaufgaben zu erledigen.

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Wie steuere ich als Vorgesetzter meine innere Haltung zum Gesprächspartner?

Da wir im menschlichen Miteinander auch immer Gefühle und unsere innere Haltung ausdrücken – selbst dann, wenn wir gar nichts sagen – ist die bewusste Steuerung der Kommunikation für Dich als Führungskraft natürlich enorm wichtig. Wertschätzende Kommunikationstechniken müssen immer bei uns selbst beginnen, wenn wir sie gelungen nach außen tragen wollen. Ein verkrampftes Lächeln aufzusetzen, um Dir nicht anmerken zu lassen, wie sehr Du unter Druck stehst, wirkt unauthentisch. Wenn Deine Körperhaltung und Deine Gefühle negativ sind, solltest Du nicht versuchen, Deine wahre Gefühlslage »wegzugrinsen«. Denn dadurch installierst Du im Unternehmen eine double-bind Kommunikation, weil Du paradoxe Botschaften sendest. Deine Mitarbeiter spüren positive wie negative Gefühle, da sie im Gespräch mit Dir ja auch Deine unbewussten Signale wahrnehmen. Wenn Du gereizt bist und versuchst, Dir das nicht anmerken zu lassen, sendest Du diffuse und gegensätzliche Botschaften, die sie auf sich beziehen. Du vermittelst ihnen damit das unbehagliche Gefühl, einen Fehler gemacht zu haben, der nicht angesprochen wird. Aber wie schaffst Du es, selbst eine positive innere Haltung einzunehmen, damit Deine Botschaften eindeutig und trotzdem motivierend und optimistisch sind?

Bedürfnisse und Gefühle wertschätzend wahrnehmen

Gewaltfreie Kommunikation nach Marshall Rosenberg kann Dir helfen, im Einklang mit Dir selbst Mitarbeiter zu führen. Bei dieser Kommunikationstechnik geht es darum, Bedürfnisse und Gefühle nicht zu beurteilen, sondern wertschätzend wahrzunehmen und dann zielführend zu kommunizieren. Als Führungskraft trägst Du viel Verantwortung für die Menschen, die in Deinem Unternehmen arbeiten. Diese Verantwortung bringt selbstverständlich auch viele Bedürfnisse mit sich, die Du Dir bewusst machen solltest, ohne sie zu verurteilen. Gehe davon aus, dass Du – wie jedes Deiner Teammitglieder auch – Dein bestes gibst. All Deine Bedürfnisse entspringen diesem einen Wunsch – Dein Potenzial voll zu entfalten und fantastische Arbeit zu leisen. Verurteile Dich also nicht dafür, falls Du unter Druck stehst, gestresst bist oder sogar schlaflose Nächte hast, weil vielleicht die Zukunft des Unternehmens ungewiss ist. Erkenne Deine Bedürfnislage als gut und richtig an und Deine Haltung und damit auch Dein Verhalten werden sich zu einer positiven Grundhaltung verändern. Diese Methode macht Dich gelassener und entspannter, Deine Körperhaltung wird im Gespräch authentisch, der Umgang im Team wird konstruktiver.

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Wie erkenne ich unbewusste Botschaften im Team?

Nicht jedem ist es gegeben, Stimmungen unter Menschen wahrzunehmen wie ein herannahendes Gewitter. Je früher Du aber Spannungen innerhalb Deines Teams erkennst, umso eher kannst Du sie durch ein klärendes Gespräch entschärfen. Es gibt klare Anzeichen, wenn einzelne Mitarbeiter sich nicht wohlfühlen und ihr Potenzial nicht ausschöpfen:

• Häufige Krankmeldungen sind ein sicheres Zeichen dafür, dass ein Mitarbeiter sich unwohl fühlt oder Probleme hat.
• Wer oft zu spät kommt oder früher geht, sagt damit unbewusst, dass alles andere wichtiger ist als der Job. Hier kann es aber helfen, flexiblere Arbeitszeiten anzubieten, um den Bedürfnissen des Mitarbeiters entgegenzukommen.
• Sondert sich jemand ständig ab und nimmt ungern an Gesprächen mit den Kollegen teil? Das weist darauf hin, dass er sich nicht als vollwertiges Mitglied des Teams fühlt! Manche Menschen können effektiver arbeiten, wenn sie ihre Ruhe haben, es liegt aber auch im Bereich des Möglichen, dass ein Einzelgänger sich nicht akzeptiert fühlt. Hake nach, höre zu und biete Hilfe an, falls Probleme bestehen!
• Fallen immer wieder negative Äußerungen im Stil von »Wann soll ich das denn auch noch machen?« oder »Immer bleibt alles an mir hängen!«, ist das ein sicheres Indiz dafür, dass die Kommunikationsabläufe im Team nicht zielführend sind. Solche Negativbotschaften sollen den Wunsch nach mehr Unterstützung ausdrücken, erreichen aber oft das Gegenteil. Versuche den eigentlichen Sinn der Botschaft zu verstehen und reagiere konstruktiv darauf, mit mehr Unterstützung und Anerkennung!

Die Vorteile authentischer Kommunikation im Unternehmen

Wertschätzend zu kommunizieren bedeutet nicht, dass Du alles gut finden musst, was Deine Mitarbeiter tun. Authentisch zu sein bedeutet aber auch nicht, dass Du Deine schlechte Laune an Kollegen auslassen solltest. Authentisch und zielführend wird der Umgang miteinander dann, wenn alle Beteiligten lernen, Wünsche und Anliegen konstruktiv in Worte zu fassen. So kommen Frustration, Überforderung und Spannungen gar nicht erst auf. Achtsamkeit vorzuleben ist immer noch die beste Methode für Führungskräfte, das Verhalten im gesamten Team in eine konstruktive Richtung zu lenken!

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Jeder Mensch bringt viele natürliche Anlagen mit, die ihn befähigen, ganz besondere Dinge zu lernen – vorausgesetzt, wir lassen ihm innerhalb einer wertschätzenden Gemeinschaft den Raum, seine eigenen Anlagen zu entwickeln und zu entfalten. Lernen ist ein lebenslanger Prozess. So mancher Rentner hat schon entdeckt, dass er wunderbar malen kann oder ein Schachgenie ist, als er endlich Zeit und Raum hatte, seine Talente zu entwickeln und zu lernen, was er möchte. Um Talente zu entwickeln, brauchen Menschen aber eine Gemeinschaft, in der sie Ideen teilen und Lösungen suchen können, ohne bewertet zu werden. Die Potentialentfaltung Deiner Mitarbeiter hat also viel mit der Kommunikationskultur innerhalb Deines Unternehmens zu tun. Nur, wenn Du die Mitglieder Deines Teams frei und kreativ arbeiten lässt, können sie neue Fähigkeiten entwickeln und sich als einzigartige, wertvolle Menschen entfalten, die kostbare Talente in Dein Unternehmen einbringen!

Wie sieht eine Firmenkultur der Potentialentfaltung aus?

Wir alle kommen so vielfältig zur Welt, dass wir ein unerschöpfliches Potential mitbringen, Fähigkeiten zu entwickeln. Da schlummern Talente, Gaben und Ideen, die wir oft gar nicht entdecken, weil uns der Impuls von außen fehlt oder weil die Möglichkeiten, Talente zu entfalten, nicht gegeben sind. Potentialentfaltung ist immer ein sozialer Prozess, denn sie findet nur statt, wenn Menschen in eine Gemeinschaft eingebunden sind, die keine hierarchischen Strukturen aufweist. Solange es einen Chef gibt, der sagt, was gemacht wird, und Mitarbeiter, die Anweisungen ausführen, kann kein Klima entstehen, in dem einzelne Mitglieder der Gemeinschaft sich frei entfalten können.

Mitarbeiter sind Persönlichkeiten, nicht nur Funktionseinheiten

Wenn Menschen sich als Objekte empfinden, die »von oben« bewertet, vielleicht sogar abgewertet werden, lernen sie nur, zu funktionieren. Eine wertschätzende Firmenkultur, in der jeder mit seinen Fähigkeiten geschätzt wird und sich individuell entwickeln darf, ist also der richtige Weg zu beflügelten Mitarbeitern, die sich mit dem Unternehmen identifizieren. So werden die einzelnen Mitglieder eines Teams ermutigt, sich als ganze Persönlichkeit einzubringen und das gesamte Unternehmen auch mit unkonventionellen Ideen zu bereichern.

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Wie lebt man Potentialentfaltung am Arbeitsplatz?

Natürlich ist es für kein Unternehmen leicht, die Mitte zu finden zwischen Sachzwängen und freier Potentialentfaltung. Den Fokus auf die Sachzwänge zu legen, bringt Dein Unternehmen aber nicht weiter. Denn in einem Betrieb, der von seinen Mitarbeitern erwartet, dass sie eben funktionieren, werden diese auch genau das tun – sie funktionieren. Allerdings sehen sie dabei auf die Uhr wie gelangweilte Schulkinder, die auf die Pause warten. Sie sind nicht mit dem Herzen dabei, sie sitzen ihre Arbeitszeit ab. Aber Dein Unternehmen hat mit Sicherheit Spielräume, um die Arbeit so zu gestalten, dass sie den Stärken und Talenten der einzelnen Persönlichkeiten gerecht werden!

Wie kommuniziere ich Wertschätzung?

Dazu sind natürlich Menschlichkeit und Wertschätzung der Individualität notwendig. Die Kommunikation muss hilfreich und unterstützend sein, nicht wertend oder sogar tadelnd. Wenn Du als Führungskraft mit Deinen Mitarbeitern kommunizierst, musst Du ihnen Freiräume lassen, in denen sie sich entfalten können. Gib ihnen keine Anweisungen, sondern erläutere, vor welcher Aufgabe ihr gemeinsam steht und frage, welche Lösungsansätze sie sehen. Sicherlich wird es eine Phase der Unsicherheit geben. Denn sich selbst mit Ideen einzubringen, beinhaltet auch immer das Risiko, Fehler zu machen.

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Als Führungskraft Eigenverantwortlichkeit stärken

Für Teammitglieder, die nicht an eigenverantwortliches Arbeiten gewöhnt sind, kann es sich zuerst unangenehm anfühlen, sich sichtbar und damit angreifbar zu machen. Spüren Menschen aber, dass die Kommunikation wertschätzend ist, dass ihre Gedanken und Ideen als kreative Schritte auf dem Weg zu Lösung begrüßt werden, verlieren sie die Angst. Ihr Denken wird freier, offener und kreativer und irgendwann meldet sich auch der stille Mitarbeiter, von dem Du dachtest, dass er längst innerlich gekündigt hat, mit einem ausgeklügelten Konzept zu Wort – die Potentialentfaltung kommt also in Gang.

Welchen Nutzen hat man von einem Potentialentfaltungscoach?

Um sich wirklich zu entfalten, brauchen Menschen eine Gemeinschaft, die kreativ und konstruktiv denkt und handelt. Leider ist es für Dich als Teil dieser Gemeinschaft nicht immer leicht zu erkennen, welche Mechanismen für die volle Potentialentfaltung eher hinderlich sind. Ein erfahrener Coach für Potentialentfaltung kommt als neutraler Beobachter in das bestehende System und erkennt sofort, wo einzelne Mitglieder des Teams Stolpersteine vorfinden, die sie daran hindern zu lernen und sich zu entwickeln. Der größte Wert eines Coachings für Potentialentfaltung liegt darin, dass der Coach aktiv vorlebt, welche Kultur Ihr im Unternehmen pflegen könnt, wie Ihr Euch gegenseitig dabei unterstützen könnt, Euch zu entfalten und zu entwickeln.

Was Potentialentfaltung mit Wertschöpfung zu tun hat

Potentialentfaltung ist wie die Bergung vergrabener Schätze. Gerade, weil es in der Natur des Potentials liegt, dass es erst geweckt werden muss, um sich zu entfalten, wissen viele Unternehmen gar nicht, wie viel kreatives Kapital sie haben. Wenn Menschen lernen, ausprobieren, tüfteln und sich entfalten dürfen, werden sie wertvolle und einzigartige Mitglieder eines Teams, das Ziele erreichen kann, die vorher gar nicht denkbar gewesen wären.

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